22/03/2018

Las cláusulas de blindaje o golden parachute

Dentro de las relaciones directivas, especialmente cuando nos encontremos ante un Alto Directivo, es bastante habitual que uno de los puntos que se negocian en el contrato sea una cláusula de blindaje o conocida bajo su término anglosajón, una golden parachute.

En ocasiones, este tipo de cláusulas se pueden observar también en los contratos de Directivos bajo una relación laboral común o en personal que ocupa una especial posición de responsabilidad dentro de la empresa o en puestos de trabajo de especial cualificación.

¿Por qué surgen las cláusulas de blindaje o las golden parachute?

En primer lugar, es necesario partir de la definición que de las mismas dan los propios tribunales para entender su razón de ser, con el Tribunal Supremo a la cabeza, señalando que se trata de una cláusula indemnizatoria que se inserta en el contrato de trabajo con el fin de considerarlo blindado frente a una resolución unilateral por parte del empresario sin causa justificada, es decir, pretende ser una medida disuasoria para evitar el despido libre sin consecuencias para el empresario.

Su origen radica en el hecho de considerar que las indemnizaciones legalmente previstas en la legislación laboral para las extinciones del contrato de trabajo no son suficientes desde un punto de vista compensatorio, más si cabe en el caso de los Altos Directivos.

Es necesario recordar, que tal y como ya se había suscrito en otro artículo, (Leer: Indemnización por despido y cese del Alto Directivo) la indemnización prevista para los Altos Directivos en caso de desistimiento por parte del empresario, de acuerdo con el RD 1382/1985, de 1 de agostosalvo que las partes hayan acordado lo contrario, será de 7 días del salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de 6 mensualidades.

Por tanto, la escasa cuantía indemnizatoria que fija la legislación laboral para los Altos Directivos, unido al futuro incierto que les espera en la compañía en la que prestan sus servicios, así como la capacidad de negociar que tienen, han provocado que sea bastante frecuente que en este tipo de contratos se establezcan los blindajes.

El hecho de que las cuantías indemnizatorias para los casos en que existe una relación laboral común sean mucho mayores, provoca que esta práctica se encuentre menos generalizada, si bien empieza a ser mucho más habitual en posiciones especializadas.

¿Qué es una cláusula de blindaje o una golden parachute?

Simplemente se tratan de cláusulas indemnizatorias pactadas que reciben dicho nombre al considerar que blindan una relación profesional y establecen una cuantías indemnizatorias superiores a las legalmente previstas en defecto de pacto.

Estas cláusulas de blindaje, con carácter habitual, vienen a reconocer una cuantía o fórmula indemnizatoria, si bien su estructura difiere de unas a otras.

Por regla general, se centran en el número de días de indemnización, aunque también puede ocurrir que impliquen un reconocimiento de antigüedad de un cargo anterior, la percepción de un determinado variable, etc.

En alguna ocasión se ha pretendido que estas cláusulas de blindaje sean reconocidas como cláusulas penales propias del derecho civil, si bien nuestros tribunales en múltiples sentencias han resaltado que únicamente se trata de mejoras indemnizatorias.

¿Son válidas todo tipo de cláusulas de blindaje o golden parachute?

No todas las cláusulas de blindaje son válidas, puesto que debemos de atenernos a una serie de criterios a la hora de pactar las golden parachute, pudiendo devenir nulas en algunos casos si los mismos no se cumplen.

A pesar de la afirmación previa, con carácter general, debemos de señalar que la gran mayoría de estas cláusulas son válidas, pues en el caso de los Altos Directivos, su contenido viene expresamente justificado por parte del RD 1382/1985, en su art. 11, al señalar la cuantía indemnizatoria en defecto de pacto. Es decir, ese pacto al que se refiere sería la cláusula de blindaje.

Es cierto que en el caso de las relaciones Directivas bajo el marco de una relación laboral común, a quienes son de aplicación las previsiones del Estatuto de los Trabajadores, no se establece ningún precepto análogo, puesto que las indemnizaciones vienen tasadas.

Sin embargo, es necesario recalcar que dichas cuantías son consideradas de derecho mínimo necesario, pero no hay ninguna norma que impida reclamar cuantías por encima de estos límites legales.

Este aspecto ya ha sido estudiado en más de una ocasión y ya el Tribunal Supremo, en sentencia de 23 de mayo de 2005, reseñó de manera expresa que las indemnizaciones propias del Estatuto de los Trabajadores podían ser mejoradas por acuerdo expreso, sin perjuicio de que las cuantías por encima de las establecidas legalmente no gozarán de la exención de tributación y cotización.

¿Cuándo se considera que una cláusula de blindaje no es válida?

  1. Cuándo quién pacto la misma por parte de la empresa no era un interlocutor válido con poderes suficientes para ello.
  2. En los casos en que se ha producido una auto-contratación como Alto Directivo cuyo único fin era blindarse ante posibles situaciones que podían ocurrir en la empresa. En definitiva, acordó dicho pacto salvaguardando sus intereses por encima de los de la empresa sin que el acuerdo fuese ratificado en un momento posterior.
  3. Cuando la cláusula queda al libre arbitrio de una de las partes. Es decir, se produce en aquellos casos en que se pactaba que el trabajador recibiría la mencionada cuantía indemnizatoria inclusive cuando el mismo presentase su dimisión o pusiese fin al contrato sin que mediase causa justificada para ello. Esto supone romper con el principio de reciprocidad y equilibrio que tiene que regir todo tipo de pacto entre partes.
  4. Cuando hay un abuso de derecho o fraude de ley. Se refiere a aquellos casos en que se ha pactado una cláusula indemnizatoria totalmente abusiva o desproporcionada en virtud del salario y las funciones que realiza la persona con el claro fin de beneficiar a la misma y en detrimento de la sociedad y sus socios.

Por último, y si bien se trata de un caso controvertido, se ha entendido que en los supuestos de sucesión de empresas del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores tampoco sería de aplicación la cláusula de blindaje para los Altos Directivos, puesto que la subrogación empresarial no está contemplada en el RD 1382/2015 y no hay remisión expresa al ET.

Diferente sería el caso en que la cláusula de blindaje se de en una relación laboral común, en cuyo caso sí que operaría la sucesión de empresas con el mantenimiento de todos sus derechos.

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