¿Es necesario entregar a los representantes legales de los trabajadores copia de las cartas de despido objetivo cuando obedece a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?

En el ámbito laboral, el despido es una de las situaciones más delicadas que pueden surgir. Como a veces ha dicho la doctrina, el despido es la pena de muerte en el derecho del trabajo. No solo afecta al trabajador despedido, sino que también tiene implicaciones legales para la empresa.

Una de las cuestiones más debatidas en el ámbito jurídico laboral es la necesidad de comunicar la decisión de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (las llamadas causas ETOP) a los representantes de los trabajadores. En este artículo, vamos a comentar una reciente sentencia que aborda, específicamente, este tema.

Marco Legal: el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores

Independientemente de las causas que justifican los despidos objetivos, lo que no es objeto de este comentario, el artículo 53.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, en casos de despido objetivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, dispone que «del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento«. La doctrina judicial ha interpretado este artículo en el sentido de que la obligación consiste en entregar copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la normativa no especifica el momento en que esta comunicación debe realizarse.

Esta imprecisión ha dado lugar al debate sobre el incumplimiento de esta obligación por no haber entregado la copia de la carta de despido simultáneamente a la comunicación del despido a los trabajadores afectados. Dado que el incumplimiento de esa obligación supone la improcedencia del despido, la misma tiene gran trascendencia.

La sentencia: un caso de estudio

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2023 ha abordado esta cuestión en detalle. Según la sentencia, la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede efectuarse con posterioridad a la comunicación del despido. La clave  es que esta comunicación debe realizarse en un «plazo prudencial» que no frustre la finalidad legal de la comunicación ni impida que los destinatarios (los representantes de los trabajadores) puedan ejercer sus derechos, “entre los que no cabe desconocer -dice la sentencia- la posibilidad de asesorar al trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión”.

Implicaciones de la sentencia

La sentencia tiene una implicación importante:

Flexibilidad en cuanto al momento de la comunicación del despido a los representantes legales de los trabajadores: la sentencia da por buena la comunicación del despido días después de haber sido notificado al trabajador o trabajadores afectados.

Sin embargo, no se adentra en la definición de «plazo prudencial». Aunque la sentencia introduce el concepto de «plazo prudencial», no lo define por lo que podrá ser objeto de futuras interpretaciones judiciales. Específicamente, la sentencia considera, en el caso estudiado, que la entrega de la carta de despido a la representación legal de los trabajados cuatro días después del despido se hizo dentro de un “plazo prudencial”, lo que le lleva a desestimar el recurso, que pretendía la declaración de improcedencia del despido por incumplimiento de la obligación de informar a la RLTecurso.

¿Qué podemos entender por «Plazo Prudencial»?

Uno de los términos más interesantes introducidos por la sentencia es el de «plazo prudencial». Aunque la sentencia no define este término de manera explícita, deja claro que debe ser un plazo que no frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada.

Es probable que futuras sentencias y casos puedan ofrecer más claridad sobre qué se considera un «plazo prudencial». Este término podría convertirse en un punto focal en futuros litigios relacionados con despidos objetivos  y la comunicación a los representantes de los trabajadores.

Nuestra opinión

Dado que la sentencia estudiada considera “Plazo Prudencial” aquel que permite a la representación legal de los trabajadores asesorar al trabajador despedido sobre las causas y circunstancias del despido; y tomando en consideración que el plazo de que dispone el trabajador para presentar su demanda es de 20 días hábiles, podría considerarse un plazo prudencial la entrega de la carta a la representación legal de los trabajadores dentro de la semana siguiente a la fecha del despido.

No obstante, habrá que estar a la espera de otros pronunciamientos judiciales.

Mientras, lo aconsejable es no retrasar innecesariamente la entrega a los representantes legales de los trabajadores de las cartas de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción e intentar que la misma se produzca en el mismo día del despido.

Conclusión y recomendaciones para las empresas

Aunque la sentencia ofrece cierta flexibilidad en la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores, también introduce elementos que podrían complicar futuros casos. Por lo tanto, las empresas deben ser cautelosas y considerar las siguientes recomendaciones:

• Consultar con expertos legales: antes de proceder a un despido, es crucial consultar con expertos en derecho laboral para entender todas las implicaciones legales.
• Documentar todo el proceso: mantener un registro detallado de todas las comunicaciones y acciones tomadas puede ser vital en caso de litigio futuro.
• Ser prudente con los plazos: aunque la sentencia permite cierta flexibilidad, es recomendable actuar dentro de un plazo que pueda considerarse «prudencial» para evitar complicaciones legales futuras.

Al seguir estas recomendaciones, las empresas pueden navegar de manera más segura por el complejo panorama legal que rodea los despidos en España.