Qué se puede hacer en las empresas “el día después” que finalice el estado de alarma
Estos días se reciben muchas consultas por nuestros abogados del Departamento de Derecho Laboral sobre qué se puede hacer en las empresas “el día después” que finalice el estado de alarma, ante la más que previsible persistencia de la crisis, ausencia de pedidos, miedo de los potenciales clientes a volver a nuestros negocios, etc.
En principio se había constituido una mesa de negociación “tripartita” (Gobierno, Patronal y Sindicatos) para intentar diseñar un conjunto de normas que sirviese a empresas y trabajadores a capear el temporal para intentar mitigar el gran crack que se avecina, valorando incluso una derogacion total de la reforma laboral del 2012.
Sin entrar ahora en la oportunidad de la noticia y su realidad, es evidente que introduce un elemento de todavía más incertidumbre, si la que había no era bastante.
Ante esta situación, y con lo arriesgado que supone en este momento aventurar un marco legal consolidado, nos limitaremos a enunciar las medidas que estamos indicando a nuestros clientes, sin perjuicio de la lógica adaptación de las mismas a la situación concreta de tamaño; sector.
En todos los supuestos partimos que la empresa se encuentra actualmente en un ERTE, siendo quizás ahora irrelevante si éste es por Fuerza mayor o de los llamados ETOP (aunque habrá que analizar luego la situación concreta).
¿Qué medidas se pueden implementar?
Modificar condiciones de trabajo.
Entre ellas se podría actuar sobre la partida de salarios, pero no sería la única medida con la que se puede contar para mejorar la situación de la Compañía. Esto, además, podría combinarse, o hacerse de manera autónoma, “descolgándose” del convenio colectivo que fuera de aplicación.
Contratos temporales.
Si bien es cierto que las normas dictadas durante el estado de Alarma abogaron por la suspensión del cómputo de los contratos temporales (más fácil en los estructurales, más discutible en los eventuales) lo que sí podría contemplarse es la finalización de esos contratos si se dan las circunstancias previstas en la causa que los justificaron.
Ertes por fuerza mayor “parciales”.
Es una novedad recientísima, producto del diálogo social. La situación se daría si la empresa decide incorporar progresivamente a los trabajadores afectados por la regulación temporal «en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad». El objetivo, según reza el texto del real decreto-ley, es «facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora». Además, permite «atender de forma paulatina la oferta y demanda de productos y servicios de las empresas, en la medida en la que la actividad y estructura de personal lo permitan».
No obstante, se trata de una medida que debe pensarse muy bien por las consecuencias que puede tener en lo relativo a la prohibición de despedir durante seis meses, tras la reanudación, aunque sea parcial, de la actividad.
Este tipo de expedientes tienen reflejo en las cotizaciones sociales de las que se pueden beneficiar las empresas, lo que dependerá de su tamaño y del tipo de ERTE al que estén acogidas.
Informaríamos del procedimiento que deberá seguirse, tanto ante la Autoridad Laboral como ante el Servicio de Empleo Estatal (SEPE).
Despido de trabajadores.
Es la medida más compleja, ya que se condiciona a “una situación de riesgo” de declarar concurso (Leer: ¿Quién, cuándo y cómo se solicita el concurso de acreedores?), pero no se sabe qué es esto exactamente, por lo que deberemos analizar cada caso concreto para aconsejar sobre la viabilidad de la medida. Para ello deberemos contar con el asesoramiento de los expertos del despacho en materia concursal, que conocen los supuestos que la Ley Concursal prevé para presumir la situación de insolvencia (aunque sea temporal)
Es importante matizar que el decreto-ley vigente habla de una situación de riesgo de declarar concurso, lo que quiere decir, sin lugar a dudas, que estos despidos se permitirán para evitar, precisamente, entrar en situación concursal.
Y aquí, probablemente, en función del número de trabajadores afectados en relación con la plantilla del centro de trabajo o de la empresa, será donde se haga necesario formalizar un ERE, que tiene, igualmente, una regulación muy específica, en estos momentos derivada únicamente de la reforma laboral de 2012, con la interpretación que de la misma han hecho los tribunales en estos ocho años de vigencia, y cuya observancia es fundamental se haga asesorado en todos sus trámites para evitar que los despidos puedan calificarse de improcedentes o nulos, con los efectos tan graves que esto tendría.
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Departamento Derecho Laboral J. L. Casajuana Abogados
22/05/2020
