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Ponemos a su disposición un departamento de Abogados Laboralistas que le asesorarán en el ERTE , ERE O SUSPENSION TEMPORAL DE LOS CONTRATOS como consecuencia del Coronavirus

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INFORMACIÓN RELEVANTE SOBRE LOS ERTES

Aunque le ofrecemos la posibilidad de informarte de forma personalizada, individual y presencial, facilitamos a continuación una relación de la información más relevante.

¿Qué empresas pueden solicitar un ERTE?

A diferencia de los que sucede con los ERES o despidos colectivos, donde existe una diferenciación por el tamaño de las empresas (así, por ejemplo, en una empresa de más de cien y hasta trescientos trabajadores, si se tiene que despedir por causas económicas o productivas si el número de afectados no llega al diez por ciento, las extinciones se pueden llevar a cabo individualmente) si estamos ante un ERTE, entendido para suspender contratos o reducir la jornada de trabajo de la plantilla, aunque el afectado sea un solo trabajador, hay que acudir al procedimiento, específicamente reglado, de los ERTES, donde entra en juego, de manera importante, la representación de los trabajadores si la hay -comités de empresa o delegados de personal-, y en defecto de esta representación los Sindicatos más representativos (Básicamente UGT y CCOO a nivel estatal y CIG en la Comunidad de Galicia) y más representativos del sector (aquí ya hay más diversidad) sujetos con los que hay que negociar dentro de lo que se llama periodo de consultas. El papel de la Autoridad Laboral es, por calificarlo de alguna manera, subsidiario (comunicación del inicio y finalización del periodo de consultas), y de mera vigilancia de los trámites del proceso

Por otro lado, si se acude a la fuerza mayor, la existencia ésta, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo (ERE’S), o de la suspensión de los contratos o reducción de jornada (ERTE’S) deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en la normativa de aplicación.

¿Cuáles son los requisitos para acudir a un ERTE por fuerza mayor?

Para acudir a un ERTE, bien sea por fuerza mayor, bien por causas económicas o tecnológicas:

  1. Básicamente reunir los requisitos que la última norma dictada por el Gobierno ha establecido para que concurra fuerza mayor, que muy resumidamente serían, porque es imposible catalogarlos aquí, encontrarse en situaciones que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados. Recuérdese que estas situaciones deben ser “constatadas” por la Autoridad Laboral (la que corresponda en función del ámbito de la Empresa).
  2. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
  3. Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Esto es, simplificándolo mucho, falta de actividad o pedidos.

Todas estas causas, han de responder una idea de temporalidad, porque de entenderse persistentes o definitivas (más difícil en la fuerza mayor) no estaríamos ante un ERTE sino ante un ERE o despido colectivo. (la “T” de temporal nos da la clave).

Te ofrecemos una reunión presencial en nuestro despacho y un estudio de tu caso totalmente gratuito, y si no puedes desplazarte te atenderemos por teléfono 91 402 51 96

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El problema de las empresas a las que denieguen el ERTE una vez presentado

Podría suceder que la Autoridad Laboral no “constatase” la situación de fuerza mayor (o también porque se hubiera incurrido en defectos formales en la tramitación) y en ese caso las opciones son varias, desde subsanar esos defectos (pero ya lo más probable es que fuese necesario iniciar correctamente un nuevo expediente salvo que la Administración dejase subsanar) hasta recurrir la decisión administrativa, pero esto, cuando tuviese efectos prácticos quizás sea muy tarde.

La alternativa que desde el despacho recomendamos es, aunque sea un trámite algo más largo, es la decantarse por el ERTE por causa económica o productiva, y en la medida que sea posible, pactado, porque en ese caso la Autoridad Laboral tiene un papel de mero depositario del acuerdo, y los efectos, si bien se demorarían, no tendrían, normalmente, ninguna incertidumbre.

Incluso, aun existiendo desacuerdo, la empresa puede tomar la decisión modificativa (de suspensión de contratos o reducción de jornada) y ya dependería del afectado reclamar o no ante la jurisdicción social.

La importancia de contar con un equipo experto en Derecho laboral

Es indudable que la alternativa a realizar ERTE’S por cuenta del empresario sin contar con la ayuda de un profesional que conozca la materia, es una opción lícita y puede suponer un ahorro al no tener que afrontar el coste de los honorarios del abogado, pero se trataría de una decisión que nunca sería recomendable, y bien sea con otros despachos o con el nuestro con el que finalmente se busque el asesoramiento, siempre será la decisión más acertada, y más económica a la larga, ya que además de la tranquilidad que toda actuación de un experto nos depara, la materia de los ERTE’S reviste una especial complejidad, y no es el primer caso en el que, por nuestra experiencia, vemos en la actividad diaria actuaciones empresariales adoptadas sin el debido soporte (como, por ejemplo, dar una comunicación de suspensión del contrato a causa “de los efectos del COVID 19”) sin la debida tramitación administrativa, lo que de un lado hace inútil el empeño de la empresa en dejar de pagar salarios y cotizaciones a la seguridad social, y de otra parte tampoco le permite al empleado acceder a la prestación por desempleo.

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