¿Qué es un ERTE y como afecta a los trabajadores?
¿Qué es un ERTE por fuerza mayor?
Se denomina ERTE al expediente de regulación temporal de empleo que permite a las empresas, entre otras medidas, realizar suspensiones de contratos de trabajo o reducciones de jornada, ya sea a toda a parte de la plantilla.
En cualquier momento, siempre que se den las circunstancias previstas, la empresa puede iniciar un expediente para la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de jornada, pero dadas las circunstancias excepcionales que estamos viviendo, para dichas medidas se han previsto unas especialidades aprobadas por el RD Ley 8/2020, tras la declaración del Estado de Alarma.
Así, en primer lugar, el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé la causa de FUERZA MAYOR, reconociendo y desarrollando el citado RDL la existencia de tal causa para las suspensiones de contrato o reducciones de jornada, siempre que tal medida tenga su origen en las consecuencias del COVID-19, incluida la declaración del Estado de alarma, siempre que impliquen la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministro que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
Con ello se simplifica mucho el procedimiento, que se agiliza más por la aplicación del RDL, con lo que basta con escrito dirigido a la autoridad laboral, previa información a los trabajadores y traslado de la documentación acreditativa a sus representantes legales, de existir, quien, eso sí, deberá validar (la Autoridad Laboral, claro) la causa para la aplicación de las medidas que se adopten.
Evidentemente, esta situación debe finalizar cuando igualmente finalice la causa que obligó a la adopción de las medidas.
Pero el RDL también establece una especialidad para aquellos expedientes, con causa en la pandemia COVID-19, de suspensión de contratos y reducción de jornada fundamentados en causa económica, técnica, organizativa y de producción para agilizar su tramitación. Y consisten, en primer lugar, en la facultad de los sindicatos más representativos para integrar la comisión representativa de los trabajadores, en caso de inexistencia de representación legal en la empresa, si bien se pueden seguir designando, en su defecto, a tres representantes de los trabajadores, para lo que el plazo se reduce a cinco días.
También el plazo para las consultas se reduce notablemente, quedando establecido en un máximo de siete días, pasando a ser potestativo el informe de la Inspección, que, en cualquier caso, debe evacuarse en el improrrogable plazo de siete días.
El trabajador al que se le comunica la suspensión de su contrato de trabajo no tiene la obligación de prestar su trabajo, ni la empresa el de retribuírselo; y al que se le comunica la reducción de la jornada, sólo debe prestar servicio en la jornada que se establezca, siéndole retribuida sólo esa parte. Y en ambos casos el Servicio Público de Empleo Estatal le abona la prestación contributiva que le corresponda, bien por la jornada completa o por la parte que reduce, según el caso.
¿Cuánto cobra el trabajador afectado por un ERTE por Coronavirus?
Como hemos manifestado en el punto anterior, en caso de suspensión de contratos de trabajo y mientras dure ésta, la empleadora no realiza abono alguno al trabajador, que percibirá del SEPE, en este caso sin excepciones, la máxima prestación, que será el 70% de la base de cotización durante los seis primeros meses, con los límites establecidos, que son:
- para trabajadores con dos o más hijos sin ingresos menores de 26 años, 1.411,83 euros brutos
- para trabajadores con un hijo sin ingresos menores de 26 años, 1.254,96 euros brutos
- para trabajadores sin hijos en esas circunstancias, 1.098,09 euros brutos.
Y en los casos de reducción, se cobrará de la empleadora la parte de jornada trabajada, y del SEPE, la parte de la jornada reducida según los parámetros del punto anterior.
Y como hemos advertido, en este supuesto excepcional, la prestación por desempleo se aplicará a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, y además no se computa el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de entender consumida una parte de los períodos máximos de percepción establecidos.
Por otra parte, la empresa NO sigue cotizando a la Seguridad Social por el trabajador afectado durante el periodo de la suspensión/reducción con arreglo a la siguiente excepción que trataremos de resumir:
En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (lo que supone un ahorro muy importante para la pequeña y mediana empresa), así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.
Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.
Como medida adicional para proteger a la persona trabajadora, la Disposición adicional sexta del RDL establece que las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el mismo estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Despido del trabajador después de un ERTE por fuerza mayor
Evidentemente sí se puede despedir por algunas de las causas previstas legalmente, y si subsiste o se produce alguno de los supuestos de causa objetiva, se puede aplicar la misma para proceder a la extinción del contrato de trabajo.
Sin embargo, como hemos dicho antes la Disposición adicional sexta del citado RDL 8/20 establece, excepcionalmente, que la aplicación de las especialidades referidas, estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, con lo que los puestos de trabajo se deben mantener íntegramente durante el citado periodo.
¿Qué derechos tiene un trabajador afectado por un ERTE?
Ante un ERTE con las especialidades establecidas por el RDL, si éste está originado en causa de FUERZA MAYOR y ésta es constatada por la Autoridad Laboral, habrá que estar a las medidas decididas por la empresa.
Si el ERTE se fundamenta en cualquiera de las causas objetivas, éste puede finalizar, en el plazo máximo establecido, con o sin acuerdo, pudiéndose impugnar el mismo, resolviendo el órgano judicial correspondiente, quien en caso de estimación, condenará a la empleadora a reponer a los demandantes a las condiciones anteriores a la aplicación de las medidas.
En los supuestos de suspensión de contratos de trabajo, a diferencia de otras medidas de modificación de condiciones de trabajo, el trabajador no está facultado para resolver su contrato de trabajo con percibo de indemnización alguna.
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Departamento Derecho Laboral J. L. Casajuana Abogados
23/03/2020
