¿Qué es un plan de igualdad?
Aunque quizás es un concepto de común conocimiento, cuando hablamos de un Plan de Igualdad nos referimos a un instrumento normativo que, entre otras cosas, tiene como finalidad eliminar cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda darse en una organización (no sólo en una empresa, también puede aplicarse en la Administración) por razón de sexo e integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres como un beneficio básico de la organización y como eje de los procedimientos de gestión. El Plan de Igualdad debe propiciar la eliminación de los desequilibrios y desigualdad de mujeres y hombres.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, norma de la época Zapatero, por situarnos, publicada en el BOE del siguiente día, lo define en su artículo 46.1 como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la organización la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Y añade en el párrafo segundo:
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”
[En adelante LOI]
Esta disposición estatal ha tenido en muchas Comunidades Autónomas su versión local, lógicamente sin diferir mucho, y si acaso mejorando el texto de la norma estatal.
Con esto, las empresas deben adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres y elaborar un Plan de Igualdad, en caso de que la empresa cuente, inicialmente con más de 250 trabajadores (y de ahí la oportunidad de esta breve nota) o haya sido sancionada por la autoridad administrativa en sustitución de otro tipo de sanción, de las llamadas “accesorias” con la elaboración de un Plan (artículo 45.4 de la LOI).
El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el art. 85 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), arts. 45 a 47 de la LOI y el convenio colectivo de aplicación.
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Novedades que debemos tener en cuenta en la empresa
La primera y más importante, la que trajo el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de “medidas urgentes” para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y entre ellas en el art. 45 de la LOI, ya que se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un Plan de Igualdad a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años que empezó a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta trabajadores fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49 LOI y art. 1 y DT12ª RD-ley 6/2019) El cambio es de un calado importantísimo, porque según la catalogación europea de empresas por tamaño en España (que atiende, además de a la cifra de negocios o balance de la empresa, al número de empleados) el tejido empresarial está como sigue:
TAMAÑO DE EMPRESA |
% |
Nº EMPRESAS ACTIVAS |
| Grande | 0,83 | 29996 |
| Mediana | 0,68 | 24765 |
| Pequeña | 2,07 | 74975 |
| Micro | 94,48 | 3417739 |
| No aplicable | 1,94 | 70121 |
| Total | 100 | 3617596 |
O sea, que unas setenta y cinco mil empresas se ven afectadas por esta nueva obligación, ya que evidentemente se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un Plan de Igualdad a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro. Como hemos dicho, de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019– frente a las de más de doscientos cincuenta personas trabajadoras, fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45 a 49 LOI y art. 1 y DT 12ª RD-ley 6/2019).
A partir del 7 de marzo de 2021, se amplía y son obligatorios ya, como veremos, a empresas con más de cien trabajadores., pero las de plantilla inferior, 51 a 100 deben ya plantearse la necesidad, o lo que es lo mismo, tienen un año para tener los deberes hechos el 7 de marzo de 2022, ya que al existir un calendario preestablecido como el que más abajo detallamos, no parece que la Inspección de Trabajo vaya a dar mucha tregua a los que estén en descubierto a partir de esa fecha, ni se atisban moratorias en el horizonte.
Este periodo transitorio se respeta tras el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. De esta forma, existirá obligación de implementar un Plan de Igualdad, en función del número de personas trabajadoras en plantilla.
Teniendo en cuenta las modificaciones normativas realizadas con efectos de 8 de marzo de 2019 por el Real Decreto-ley 6/2019 sobre la LOI, y respetando la existencia de un periodo transitorio de aplicación, debemos dividir la obligación de implementar planes de igualdad en función del número de personas trabajadoras en plantilla, en los siguientes periodos:
| Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad | Número de personas trabajadoras en la empresa según calendario de aplicación paulatina. Artículos 45 y 46 LOI, en redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (D.T. 12ª LOI) |
| Hasta el 06/03/2020 | Empresas de más de 250 personas trabajadoras |
| A partir del 07/03/2020 | Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras |
| A partir del 07/03/2021 | Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras |
| A partir del 07/03/2022 | Empresas de entre 51 a 100 personas trabajadoras |
La otra norma que tendremos que manejar es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. (BOE 14 de octubre)) . Regula el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la LOI y en lo establecido en los arts. 17.5 y 85.2 del ET y en lo que establezcan al respecto los convenios colectivos, bien de empresa, bien de ámbito superior.
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Como dice el art. 46.2 de la LOI los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Continúa este precepto, con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras. Y es aquí donde es necesario el asesoramiento de un especialista que se le puede proporcionar desde el despacho.
Además del diagnóstico previo, como contenido mínimo del Plan, señalamos las siguientes materias, sobre las que también se precisará asesoramiento:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Las empresas deben saber que la norma también establece que la elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas más arriba, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del ET. Huelga decir que, si compleja es la elaboración del Plan de Igualdad, es fundamental que se parta de un buen diagnóstico.
Finalmente debemos añadir (art. 46.3 de la LOI) que los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Es importante el asesoramiento en estas materias, por cuanto ya existe algún pronunciamiento del Tribunal Supremo, que ha tenido cierta resonancia, como fue la Sentencia de la Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia núm. 832/2018 de 13 septiembre que entendió se atentaba contra el derecho fundamental a la libertad sindical, en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, declarando la nulidad del Plan de Igualdad debido a la implantación unilateral por la empresa ante la falta de acuerdo con la representación sindical. El Supremo constató que, aunque se negoció con la representación de los trabajadores, la empresa ralentizó la negociación al máximo y eludió la entrega puntual de la documentación exigida legalmente y solicitada por los trabajadores.
Principales dudas que pueden plantearse por las empresas
Al hilo de lo manifestado hasta ahora, pueden asaltar a las empresas muchas dudas, como por ejemplo cómo se computa el requisito numérico (empresas de más de 50 personas trabajadoras) para tener la obligación de implantar un Plan de igualdad; los trámites para la iniciación de proceso de establecimiento del Plan; la necesidad de consultar el convenio aplicable de ámbito superior a la empresa por si estableciese alguna particularidad al respecto (por ejemplo que hubiese rebajado el umbral de la obligatoriedad de establecimiento del plan por debajo de las ya disminuidas legalmente 250 personas trabajadoras); cómo hay que actuar cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, debiendo estar a los términos de lo dispuesto por la Autoridad Laboral; si voluntariamente se puede implantar, eso sí previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras; si la igualdad en sentido amplio no afecta a empresas de menos de cincuenta trabajadores, debiendo advertir ya, sin dejar esta duda irresoluta, que la LOI establece que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos tanto para su prevención como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Otra duda, los efectos de la más reciente doctrina del Tribunal Supremo que ha determinado que los planes de igualdad tienen rango de convenio colectivo y el uso de una comisión «ad hoc» para negociar dichos planes se limita a los casos en que expresamente la ley establece, y así lo indica la sentencia 95/2021, 26 de enero (recurso 50/2020) que ha venido a justificar el porqué de esta obligación, resolución de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas.
Todo lo anterior se aliña, o si se prefiere se adereza con el hecho que el pasado 14 de octubre de 2020, se publicaron en el BOE dos nuevas disposiciones relacionadas no tanto con la Igualdad en general sino con aspectos más concretos de la materia salarial. La primera, real decreto relativo a planes de igualdad, desarrolla parte del articulado de la LOI, y ya nos hemos referido a él, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Ha entrado en vigor el pasado 14 de enero de 2021, y ya hemos señalado que respeta los plazos ya establecidos de implantación de los planes, pero también contempla la adaptación para las empresas que ya tienen un plan de igualdad en vigor, plazo que se establece por un año desde el citado 14 de enero.
La asegunda disposición es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuya entrada en vigor está prevista para el 14 de abril (fecha que no sé si se habrá buscado a propósito). Regula por primera vez cómo deben ser las auditorías retributivas y la transparencia salarial. Su objetivo es la lucha contra la brecha salarial, conceptos todos ellos que darían para tres trabajos autónomos, pero son obligaciones que las empresas deben conocer incrementan su catálogo de ocupaciones en la materia, en las que es mejor ir de la mano del asesor.
Infracciones y sanciones
El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción grave o muy grave para la empresa, según la nueva redacción de los artículos 7 y 8 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Infracciones graves
Concretamente el art. 7, en su apartado 13 tipifica como infracción grave “No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medias de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.”
Infracciones muy graves
Y el art. 8 en su apartado 17 regula como infracción muy grave “No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley.” (como ya hemos comentado se prevé la posibilidad de sustituir como sanción accesoria, en supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, cuando ésta no venga obligada legal o convencionalmente a disponer de él)
Como criterios de graduación se aplicarán los contenidos en el artículo 39.2 de la LISOS, que muy resumidamente abarcan desde multa de 626 a 187.515 euros, en función de la calificación de la infracción y la graduación de ésta.
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Departamento de Derecho Laboral
09/03/2021
