El despido del trabajador por ineptitud sobrevenida

El despido del trabajador por ineptitud sobrevenida

El despido del trabajador por ineptitud sobrevenida

La extinción de la relación laboral por ineptitud sobrevenida es un tipo de despido objetivo basado en la  incompatibilidad existente entre el trabajador y el puesto de trabajo.

Concepto y regulación legal

Ante una falta de definición legal, la ineptitud puede entenderse, tal y como afirma el Tribunal Supremo, como:

“«la inhabilitación o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona de trabajador, bien por falta o actualización de los conocimientos, bien por deterioro o pérdida de los recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración… etc.»

Es decir es la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado trabajo; como una inhabilidad, una falta de aptitud, preparación, suficiencia o idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo (TS 5 de octubre de 1984 y 2 de mayo de 1990).

Los motivos concretos que pueden justificar este despido se encuentran en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador;

El apartado a) contempla la “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.

Periodo de Prueba

La ineptitud del trabajador puede ser originaria, ya sea por hechos previos a la celebración del contrato; o sobrevenida, aparecida tras el inicio de la relación laboral. Si es originaria, es decir, que existe una ineptitud antes del periodo de prueba o surge durante este periodo, sobrevenida, no será causa de despido objetivo ya que el trabajador ha pasado un periodo de prueba y el empresario tendrá la oportunidad de valorar la aptitud del trabajador y de desistir libremente del contrato.

El despido del trabajador por no superar el periodo de prueba, no será causa de ineptitud sobrevenida y podrá ser despedido por no adaptarse a las características del puesto asignado siempre y cuando no haya transcurrido el periodo de prueba pactado en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

Incapacidad Temporal y Permanente

El resultado de la ineptitud es la imposibilidad de realizar adecuadamente las tareas asignadas.

Esto se asemeja a la incapacidad temporal, pero tienen sus diferencias, ya que la ineptitud es causa de extinción de la relación laboral, mientras que la incapacidad temporal conlleva a una incapacitación que tiene fin y no es causa despido, sino que es causa de suspensión del contrato de trabajo ( Art 45.1c ET).

Por su parte en la incapacidad permanente el trabajador presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulan su capacidad laboral, por tanto, es causa de extinción del contrato de trabajo (Art 49.1.e del ET).

Es necesario entonces distinguir entre la ineptitud sobrevenida como causa extintiva y la invalidez permanente en ciertos grados artículo 49.5 del ET), pues esta última se define por remisión a la legislación de la Seguridad Social y requiere de una declaración administrativa o judicial. Se trata entonces de un concepto desconectado del de incapacidad física o psíquica, producida a consecuencia de alguna de las contingencias protegidas por la Seguridad Social. La ineptitud sobrevenida se refiere, según constante interpretación, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador y también, como hemos expuesto por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, percepción, destreza, rapidez ( STS de 2-5-1990 ), lo que es distinto al concepto de invalidez, situación aquella que por sí misma permite la extinción contractual de forma que puede declararse la resolución del contrato por tal causa cuando, como es el caso, el trabajador no alcanza ninguno de los grados de invalidez permanente en los grados previstos en el articulo 137 de la LGSS, sin embargo resulta incapaz en la realización de su trabajo ordinario.” (Sentencia del TSJ de Cataluña del 23.06.2011).

La disminución voluntaria del rendimiento de trabajo

Es importante  saber, del mismo modo la diferencia entre la ineptitud sobrevendía y la disminución voluntaria de rendimiento, ya que en esta última no existe ineptitud sino un incumplimiento contractual y el trabajador en este caso es apto pero obtiene un rendimiento defectuoso, ya que la ineptitud como causa extintiva ha de asociarse a la ausencia de una voluntad culpable del trabajador.

En resumen y a modo de conclusión,  se ha explicado como la ineptitud sobrevenida es causa de extinción de la relación laboral en base al art 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, diferenciándolo de la incapacidad temporal y de la disminución voluntaria del rendimiento, de este modo se deberá analizar meticulosamente cada caso, para ver ante qué situación laboral se está.

Posición del empresario

La ineptitud debe ser probada por el empresario, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquélla era conocida o consentida por el empresario al inicio de su contratación. “La ineptitud debe ser imputable al trabajador con carácter permanente y afectar a las tareas esenciales del trabajado realizado“. (STSJ Andalucía 2016).

En el caso de que la ineptitud sobrevenga al trabajador para la realización de funciones distintas de las habituales “como consecuencia de la movilidad funcional” (39.3 ET), no podrá procederse al despido.

Para que el despido sea declarado procedente y probar la ineptitud sobrevenida del trabajador basta disponer del preceptivo informe de la Mutua con la que se tenga acordada el control de prevención de riesgos laborales. El no apto de la Mutua debe bastar para justificar el despido, debiendo también existir imposibilidad de adaptar su puesto de trabajo.

Por último, debe tenerse en cuenta que la ineptitud sobrevenida fundamentará el despido siempre que reúna las siguientes notas:

  • Verdadera y no simulada.
  • General: referida al conjunto del trabajo y no a alguno de sus aspectos.
  • De cierto grado: aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión
  • Referida al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo.
  • Permanente y no meramente circunstancial.
  • Referida a la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.

Martín Grande Ascaso
Departamento de Derecho Laboral

16/10/2019

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