Despidos objetivos frente al absentismo laboral justificado

Despidos objetivos frente al absentismo laboral justificado

Despidos objetivos frente al absentismo laboral justificado

No cabe duda que el absentismo laboral constituye a día de hoy uno de los problemas más graves del sector empresarial por diversos motivos.

El primero de ellos obedece a una disminución de la competitividad en el mercado por la baja productividad que el mismo genera, siendo el segundo de ellos de índole económica.

Se entiende como absentismo laboraltoda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que corresponden a un día laborable

Las causas más frecuentes del absentismo laboral vienen generadas por las incapacidades temporales (ya sea por contingencias comunes o accidentes/enfermedades laborales), siendo también computables como tal cualquier situación que te impide comparecer en el centro de trabajo, como puede ser una cita para renovar el DNI, acompañar a tu hijo al médico, o incluso una avería en el transporte público.

Las contrariedades que esto supone para el sector empresarial son ciertas y reales; como también lo es el posible abuso que en algunos casos se produce por parte de según qué empleados (“absentismo fraudulento”).

No podemos ignorar que cuando un trabajador se encuentra en incapacidad temporal sigue cobrando un salario que abona el empresario, cuanto menos desde el 4º al 15º día, manteniendo la obligación de cotizar hasta el día 545º sin que ese trabajador resulte productivo mientras perdura su baja laboral, siendo el porcentaje de esa cotización de una media del 31% de su base reguladora.

A ello puede acrecentarse el coste empresarial de ser necesaria la sustitución por una nueva contratación o, en caso contrario, el deterioro del ambiente laboral de derivarse sus cometidos a otro compañero al que se le incrementa la carga de trabajo.

De igual manera no podemos obviar el derecho que asiste al trabajador a no encontrarse en situación óptima para realizar su actividad laboral con la debida eficacia y eficiencia o que ello suponga la realización de un esfuerzo extraordinario, trabajador al que sin duda y en cada una de sus nóminas se le viene reteniendo un 4,7% de su base reguladora para Contingencias Comunes (enfermedad).

Valorando lo anterior y desde que el despido de un trabajador en situación de IT era considerado Nulo, viéndose el empresario en obligación de readmitirlo, se han producido diversas modificaciones al articulado intentando mediar entre el derecho del trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo de forma justificada, y la necesidad de la empresa de minorar los efectos negativos que el absentismo laboral, aun justificado, provoca.

De esta manera se redacta en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores en su redacción dada por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en el que lejos de declarar nulo un despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, lo articula como una causa objetiva de extinción en la que, verificando los requisitos cuantitativos que se establecen y cumpliendo escrupulosamente con las excepciones que se prevén a efectos de salvaguardar los derechos de los trabajadores, permite la extinción procedente del contrato laboral con abono al trabajador de 20 días de salario por año de servicio, en la forma, con los efectos y requisitos que se instauran para el despido por causas objetivas (comunicación escrita con expresión de las causas, poner a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta de extinción la indemnización establecida y concederle-o abonarle-un preaviso de 15 días).

Como requisito cuantitativo:

Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar:

  • El 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5%de las jornadas hábiles, o
  • El 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Como excepciones, no se computarán como faltas de asistencia:

  • Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma
  • El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  • Accidente de trabajo,
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
  • Ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
  • Las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Como Excepción a la Excepción, el artículo 52.a) establece otro motivo para que pueda materializarse el despido por causas objetivas fundamentándose estas en la “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.

Quiere esto decir que en el caso de que la Incapacidad Temporal superase los 20 días consecutivos y no se pudiera ajustar a la causa objetiva de extinción anterior, pero que al mismo se le hubiese denegado la declaración de incapacidad permanente o la impugnación del alta médica, este hecho no determinaría por sí mismo que éste tenga aptitud para el correcto desempeño de su actividad laboral en relación con las funciones que venía desarrollando, pudiendo en tales supuestos extinguirse válidamente el contrato de trabajo con base a la ineptitud cuando resulte «incapaz en la realización de su trabajo ordinario, siempre que la enfermedad sea posterior a la fecha de iniciación de su trabajo»

Es evidente que hay que tener en cuenta las circunstancias, tanto personales y familiares, como económicas y sociales de cada una de las personas que integran los recursos humanos de las empresas a las que, según lo anterior, la actual normativa habilita a despedir procedentemente por absentismo laboral para, de esta manera, encontrar el equilibrio entre los derechos de unos y las causas organizativas de otros, persiguiéndose con ello el absentismo fraudulento y la baja productividad gratuita que tanto daño causan a las empresas y a sus recursos humanos.

05/01/2017

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