La Sentencia dictada por el Tribunal de Justicia Europeo, de fecha 14 de septiembre, ha abierto un nuevo frente entre los agentes sociales, asociación de empresarios, sindicatos, que suscita nuevos planteamientos sobre la calidad de la contratación laboral bajo el halo de la discriminación prohibida expresamente por la clausula 4 del Acuerdo Marco que figura en el anexo de la Directiva 1999/70.
No podemos ignorar el objeto y las conclusiones de dicha sentencia, que sin duda concreta que la mentada clausula cuarta se opone a la normativa nacional de negar cualquier tipo de indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, estableciendo, asimismo que la indemnización se incluye en el concepto de “condiciones de trabajo” no pudiendo tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos.
Sin embargo, la sentencia, al hacer mención a dicha clausula, y apartándose del caso principal (sucesión de contratos de interinidad), especifica que no podrá existir trato distinto, “a menos que se justifique por razones objetivas”.
Es por lo anterior por lo que, si bien determina que existe diferencia de trato entre los contratados fijos con los contratados indefinidos, no entra dentro del ámbito de aplicación del Principio de no Discriminación la diferencia de trato entre determinadas categorías de personal con contratación determinada (38), debiendo tenerse en cuenta que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables, y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes.
Es evidente que la expectación deviene al recordarnos la sentencia, respecto de las distintas modalidades de contratación temporal, y de manera realmente ambigua, indeterminada e imprecisa, las consecuencias que el empleador debe asumir en caso de que no cumpla escrupulosamente con lo preceptuado en el vigente artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que enumera y tasa específicamente los supuestos en los que puede acudirse a la contratación temporal, condicionando tal contratación a la existencia de causas que motivan la temporalidad de la relación, condición que debe concurrir con carácter constitutivo y, en tal sentido la jurisprudencia ha venido insistiendo que la temporalidad en el contrato de trabajo exige una causa que la justifique, es decir, que en nuestro sistema positivo la contratación temporal es eminentemente causal y, además, como consecuencia de esa circunstancia, la contratación temporal está sujeta a normas de derecho necesario.
Lo que ocurre cuando obviamos dichos parámetros, es decir, cuando equiparamos en igualdad de trato a un contratado temporal con uno indefinido, en supuestos como que exceda de la temporalidad especificada para su modalidad, que realice obras y servicios diferentes para lo que haya sido contratados, por utilización de sucesivos contratos de duración determinada, que no exista un exceso anormal en las necesidades de la empresa que justifique su temporalidad, que haya sido subrogado por otras empresas, en definitiva que realice las mismas funciones que si de un trabajador fijo se tratara, es que los Tribunales de Justicia determinarían que su contrato deviene indefinido, bien por haberse formulado en fraude de ley, o bien por haber adquirido la condición de fijo al superar la temporalidad o el número de contratos celebrados. Todo ello implica que en casos de despido por extinción de contrato temporal, de poderse acreditar que dichos temporales se hallaban en una situación comparable con la de los trabajadores fijos, (tal y como menciona la Sentencia comentada) el despido sería declarado como improcedente, determinándose una indemnización de 33 días por año de servicio o la readmisión como trabajador indefinido, que a posteriori podrá extinguirse con 20 días de indemnización, alegando causas objetivas.
No es nuevo para los agentes sociales ni para nuestros Tribunales de Justicia, que existe un amplio porcentaje de contratos temporales celebrados en fraude de ley, sin causa ni motivo, contratos protagonistas de lo que llaman “precariedad laboral” que por su propia existencia devienen indefinidos con todos las consecuencias inherentes a tal calificación y que debieran ser el primer objetivo de las Inspecciones Laborales.
No es menos cierto que existen motivos y causas para la temporalidad, que difieren en naturaleza, forma y fondo de la contratación indefinida, y que por ello, y por estas razones objetivas, si existe unas diferentes condiciones de trabajo entre las que destacamos, según dictamina la sentencia, la indemnización. La extinción de los contratos temporales (a diferencia de los de interinidad), dan derecho a una indemnización que alcanza a los 12 días por año de servicio.
El fondo del asunto, este ya sí concluyente de forma concreta y explícita, determina que la extinción no indemnizada de los contratos de interinidad, que sustituyen a un trabajador con reserva de puesto de trabajo, o a cubrir una plaza vacante pendiente de adjudicar, constituye una vulneración al Principio de No Discriminación al estar comparados a los trabajadores fijos. De ser así, evidenciamos que la indemnización por su extinción por causas objetivas, debiera ser de 20 días de salario por año de servicio.
Ahora bien, quién asume dicha indemnización? La empresa, el FOGASA, el trabajador en excedencia forzosa o baja por maternidad, o según el caso?
A título de ejemplo, un trabajador con excedencia forzosa de dos años y reserva de puesto de trabajo (por cuidado de menor), tiene derecho a que a todos los efectos, incluidos los indemnizatorios, se computen los años de excedencia. La empresa, durante esos dos años y de formalizar un contrato de interinidad, deberá indemnizarlo también con 20 días según la Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de idéntica manera que al trabajador fijo al que sustituye. Asume el empresario esa doble imposición de indemnización por extinción de mismo puesto de trabajo?; o por el contrario optará por no cubrir la plaza vacante?
23/09/2016
