Qué es el pacto de no competencia postcontractual y sus requisitos

El pacto de no competencia post-contractual se trata de una cláusula que cada vez está encontrado mucha mayor cabida en las relaciones laborales, independientemente del tipo que sean, es decir, las podemos encontrar tanto en una relación laboral de carácter ordinarias como en un contrato de un Alto Directivo.

¿Cuál es el objeto de una cláusula de no competencia?

Si nos preguntamos en primer lugar qué es una cláusula de no competencia, debemos de remarcar que se trata de una fórmula legal que tiene el empresario de proteger su negocio respecto a sus posibles competidores.

Tenemos que tener en cuenta que dentro de una empresa existe diversa información confidencial, estrategias comerciales, patentes, etc que el empresario no quiere compartir pero que, sin embargo, para poder desarrollar las mismas, es absolutamente necesario que sean conocidas por determinados trabajadores y directivos.

Por tanto, el objeto y el fin de dichas cláusulas es evitar que todos aquellos conocimientos que una persona ha adquirido durante la existencia de su relación profesional con la empresa, puedan ser transferidos en un momento posterior a su nuevo empleador, que a su vez sea competidor de la primera.

¿Dónde se encuentran reguladas?

Tenemos que tener en cuenta que este tipo de cláusulas no sólo se dan en las relaciones directivas, –si bien es verdad que suelen ser las más habituales debido al especial conocimiento que tienen del negocio-, sino que también son habituales en determinados trabajos técnicos bajo una relación laboral común.

Debido a esto, el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 21 regula expresamente dicha cláusula, señalando que:

“el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello; b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.”

Si bien, en estos momentos nos vamos a referir a las cláusulas de no competencia postcontractual en las relaciones de Alta Dirección, que al igual que ocurre en el Estatuto de los Trabajadores, tiene una referencia expresa en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial del personal de Alta Dirección, en su art. 8.

Esto denota la importancia que tiene este tipo de pactos, pues en un Real Decreto de apenas 16 artículos, uno está dedicado en exclusiva a este aspecto.

Este precepto señala que:

“El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.“

En definitiva existen un total de tres requisitos que al menos se tienen que dar para que se considere que ese pacto se encuentra válidamente constituido en origen, independientemente de que posteriormente pueda ser valorado por un juez.

¿Son válidas todo tipo de cláusulas de no competencia post-contractual?

La respuesta es “no”, pues como acabamos de señalar, en primer lugar es necesario que al menos se cumplan una serie de requisitos que vienen recogidos en el precepto regulador y en segundo lugar, que los mismos se encuentren válidamente constituidos desde el punto de vista interpretativo de los tribunales. A continuación vamos a proceder a desgranar estos tres aspectos.

• No podrá tener una duración superior a dos años: Este requisito no acoge lugar a mucha interpretación, así pues, si las partes pactasen un período de aplicación superior, la cláusula podría devenir nula, tal y como reconoce el Tribunal Supremo en sentencia de 10 de febrero de 2009, planteando serias dudas la posibilidad de dotar a dicho pacto que excedía de los dos años de una vigencia parcial.Pero, ¿qué ocurre si las partes no han fijado ningún plazo al respecto? En este caso la respuesta no está clara y habrá que atender al resto de cláusulas y a la redacción conjunta del contrato, así como a su interpretación de acuerdo con los principios del Código Civil.
• Que tenga un efectivo interés industrial o comercial: Sin duda se trata de un requisito complicada de observar en la práctica, ya que el “interés” tiene una connotación claramente subjetiva que deben entrar a valorar los tribunales.Se entiende que se refiere al hecho de que el Alto Directivo tenga un conocimiento especial en relación con las técnicas de producción, el producto o el servicio en sí, estrategias comerciales, etc, que en caso de que puedan ser aplicadas por la competencia por tener conocimiento de las mismas, eliminase la ventaja competitiva adquirida en base a su buen hacer en relación con su negocio. Se requiere la posibilidad clara de un perjuicio para la empresa.
• Compensación económica adecuada: En relación con este último requisito, la problemática se centra ahora en determinar lo que se considera como “adecuada”. En este caso no podemos dar una respuesta unificada, pues los tribunales consideran que para poder valorar si la retribución es adecuada o no hay que tener en cuenta diversos factores, tales como las características personales del Alto Directivo, la posibilidad de reubicarse en otra empresa, los límites de la cláusula de no competencia tanto desde un punto de vista geográfico como funcional, etc. Una vez que se han valorado todos estos aspectos, el tribunal determinará si la compensación es considerada adecuada o no.Apuntar que todo lo comentado en este apartado es extrapolable  a los pactos de no competencia post-contractual de las relaciones laborales ordinarias.

Conclusión

En definitiva, una cláusula o pacto de no competencia post-contractual está ideada para aquellos casos en que el empresario quiere proteger aspectos claves de su negocio que son conocidos por el Alto Directivo y que les otorgan ventaja competitiva y que, a su vez, existe un claro riesgo de que al concluir su relación profesional sea replicado en otra empresa de la competencia. Para que esta cláusula sea válida, la misma se debe pactar por un máximo de dos años, tener un efectivo interés industrial y estar remunerada.

26/03/2018