La reforma laboral cuyo Real Decreto-Ley fue publicado en el BOE el pasado 30 de diciembre de 2021 y que entró en vigor un día después, el 31 de diciembre, salvo en algunas materias cuya vigencia se pospuso, como las que vamos a comentar, tiene como objetivo eliminar la excesiva temporalidad que se venía produciendo en nuestro mercado laboral.
Algunas de las modificaciones que se han producido y más concretamente en materia de contratación temporal del artículo 15 ET no han entrado en vigor hasta pasados tres meses desde su publicación, esto es, el 31 de marzo de 2022. Y, desde entonces, todos los contratos que se suscriban deberán de cumplir con los siguientes requisitos:
Contratación temporal (artículo 15 ET)
La nueva redacción del artículo 15 ET establece que el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido salvo prueba en contrario. Además, el segundo párrafo del mencionado artículo, elimina los contratos de obra o servicio determinado, limitando de esta forma el contrato temporal a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Podrá usarse en dos tipos de situaciones:
- Incremento ocasional e imprevisible de la actividad: este era el antiguo contrato eventual por circunstancias del mercado/exceso de pedidos, cuando se produce un pico en la producción que no se puede prever como es la llegada de nuevos clientes o el encargo de pedidos de mucha complejidad y que requieren mayor mano de obra. Únicamente se podrá utilizar en el supuesto en que no se pueda hacer un contrato fijo discontinuo. La duración de este contrato no podrá ser superior a 6 meses y por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima hasta 1 año.
- Oscilaciones que generen desajuste entre el empleo estable y el que se requiere, aun tratándose de la actividad normal de la empresa (no tiene que ser imprevisible la oscilación) Un ejemplo serían los trabajadores de grandes almacenes en periodos de Navidad. En este tipo de contratos, la empresa dispone de 90 días para realizar estas contrataciones, pudiendo realizar los contratos que deseen en esos 90 días que no podrán ser utilizados de manera continuada.
Contrato temporal por sustitución de trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo
Es prácticamente idéntico al que ha venido existiendo en el artículo 15.1.c) ET. Como única novedad a resaltar es que el sustituto podrá comenzar a prestar servicios hasta 15 días antes del inicio de la sustitución.
Contrato de trabajo fijo-discontinuo
Con esta modalidad se pretende potenciar que las empresas opten por esta figura y poder terminar con la excesiva contratación temporal que se venía produciendo hasta ahora.
Tras la reforma, se permite su aplicación bajo tres modalidades: realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada (Navidad, verano, etc.), desarrollo de trabajos de prestación intermitente y que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (monitor de pádel en club de fin de semana), desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Este tipo de contrato deberá de ser formalizado necesariamente por escrito.
El llamamiento debe seguir criterios objetivos y formales establecidos por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de empresa y debe efectuarse de manera escrita o mediante cualquier otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada debiendo de dejar claro las condiciones de su incorporación y la fecha en la que se va a producir. Además, la empresa deberá de comunicar a la representación de los trabajadores, un calendario con las previsiones de los llamamientos que se van a producir a lo largo del año.
Ante una posible falta de llamamiento, el trabajador podrá ejercer las acciones derivadas de tal incumplimiento, y el plazo de caducidad comenzará desde el momento en el que el trabajador tenga conocimiento de que no ha sido llamado.
Este tipo de contratos se deben celebrar a tiempo completo salvo que el convenio colectivo de ámbito sectorial establezca que puedan celebrarse a tiempo parcial.
Por último, en lo que a esta modalidad contractual se refiere, las personas sometidas a este contrato tienen derecho a que su indemnización se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no únicamente los servicios efectivamente prestados, siempre respondiendo a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia, lo que va a generar muchas dudas en el cálculo de la indemnización.
Modificación de los contratos formativos (artículo 11 ET)
Podemos distinguir dos tipos de contratos formativos.
Contrato de formación en alternancia:
Pretenden compatibilizar el trabajo retribuido por cuenta ajena con procesos de formación profesional, estudios universitarios, etc., teniendo en cuenta las siguientes características:
- Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años, en el caso de que el contrato se hubiera concertado para una duración inferior a la máxima y no se hubiera obtenido el título, podrá prorrogarse hasta la obtención del correspondiente título sin superar la duración máxima.
- El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año o al 85% durante el segundo.
- No se podrán realizar horas complementarias ni extraordinarias.
- No se podrá fijar un periodo de prueba para este tipo de contrato.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios:
Podrá concertarse con quienes estén posesión de un título dentro de los tres años siguientes a su obtención, tendrá las siguientes características:
- Duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año.
- Periodo de prueba 1 mes máximo.
- Prohibición de realizar horas extraordinarias, salvo lo dispuesto en el artículo 35.3 ET.
Cotización a la Seguridad Social (art. 151 Ley General de la Seguridad Social -LGSS-)
Se modifica el artículo citado, en el sentido que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
La norma establece que dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.
La ley establece algunas excepciones a este recargo, como sucede en el caso de los celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios; en el Sistema Especial para Empleados de Hogar; en el Régimen Especial para la Minería del Carbón o los contratos por sustitución.
Sanciones en materia de contratación temporal
Otra de las novedades que introduce la reciente Reforma Laboral es la modificación en la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) estableciendo que cuando se produzca una infracción en materia de contratación temporal, se aplicará una sanción por cada uno de los contratos fraudulentos celebrados. Las multas que se impondrán por dichas infracciones oscilarán entre los 1.000 a los 10.000 euros.
Régimen transitorio tras la Reforma Laboral
Como hemos explicado, la materia de contratación temporal entró en vigor pasados tres meses desde su publicación, en concreto el 31 de marzo de 2022. Hasta esa fecha se ha venido aplicando un régimen transitorio para que las empresas se pudieran adaptar a la nueva regulación y pudieran continuar con la anterior legislación en dos situaciones:
- Contratos de duración determinada (incluidos los formativos) celebrados antes de 31 de diciembre de 2021: se podrán prolongar hasta su duración máxima, al igual que sucede con los contratos formativos.
- Contratos de duración determinada celebrados con posterioridad al 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022: tendrán una duración máxima de seis meses desde su firma.
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Jessica Martínez García
Departamento de Derecho Laboral
08/06/2022
