Novedades legislativas del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar
El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, el cual será de aplicación a los contratos vigentes a su fecha de entrada en vigor (9 de septiembre, aunque no es un dato de aplicación única para todas las modificaciones que incorpora), tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas empleadas del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, terminando así con situaciones de desigualdad que en la práctica, se señala, sufren muchas mujeres en este sector.
Este cambio legislativo llega tras la STJUE de 24 de febrero de 2022 que consideró ilegal y discriminatoria la ley española, puesto que situaba a las personas empleadas del hogar en desventaja con respecto al resto de trabajadores sin ninguna justificación objetiva a juicio del tribunal comuntario.
La mencionada sentencia afirma que cualquier trato diferenciado en el ámbito de la Seguridad Social que afecte mayoritariamente a mujeres es constitutivo de discriminación indirecta por razón de sexo y, además, se opone a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978. En el caso de las personas empleadas del hogar se da esta situación puesto que, según los datos de afiliados a la Seguridad Social, el 95 % de los trabajadores del hogar son mujeres, ya que suponen 376.000, frente a 17.000 hombres (Información obtenida de La Vanguardia)
Seguridad Social
Se modifica el art. 33.2 ET para que, en el ámbito de las prestaciones a cargo del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), no haya ningún tipo de discriminación entre estos trabajadores y el resto de los trabajadores por cuenta ajena. No obstante, la propia norma una vez que los incluye en el ámbito de protección del FOGASA incorpora una diferente solución al rebajar la indemnización máxima a subvenir por el Organismo Autónomo.
A consecuencia de ello, se ha suprimido la letra d) del art. 251 de la Ley General de Seguridad Social ya que actualmente del precepto se excluye la letra d (indicamos el texto del epígrafe que se suprime):
Art. 251 LGSS: “Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar tendrán derecho a las prestaciones de la Seguridad Social en los términos y condiciones establecidos en este Régimen General de la Seguridad Social, con las siguientes peculiaridades:
d) La acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar no comprenderá la correspondiente al desempleo”
Haciendo referencia nuevamente a la STJUE de 24 de febrero de 2022 ha sido necesaria esta eliminación puesto que la misma dictamina que no se puede privar a las personas trabajadoras del hogar de su derecho a que los cabezas de familia coticen por desempleo.
Es por ello que a partir del RDL 16/2022, se reconoce la obligación de cotización por las empleadas del hogar y también se garantiza el derecho de indemnización de estas trabajadoras en los supuestos de insolvencia o concurso de las empleadoras.
Que el dictamen del TJUE haga referencia a la materia de “cotizaciones” tiene su explicación, porque como es sabido esta materia está fuera de la competencia de los juzgados de lo social, y la justificación es bien sencilla: el tribunal español proponente de la cuestión prejudicial fue un juzgado de lo contencioso administrativo.
Bases de cotización
- Por contingencias comunes y profesionales à Se determinará conforme a la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
- Hasta el año 2022: Se actualizarán en igual proporción al incremento que experimente el salario mínimo interprofesional.
- En el año 2023:
- A partir de 2024 à Se determinarán conforme a lo establecido en el art. 147 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (la Ley General de Seguridad Social) sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente.
Es de tener en cuenta que las personas que contraten a una persona empleada del hogar y la den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social también van a tener una serie de quitas las cuales son:
- Una reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
- Una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA.
No obstante, el punto segundo de la disposición adicional primera prevé como alternativa a la reducción explicada anteriormente, que las personas empleadoras que den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social a una persona trabajadora al servicio del hogar tendrán derecho a una bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes cuando cumplan los siguientes requisitos:
- De patrimonio y/o renta de la unidad familiar
- De convivencia de la persona empleadora
- En los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente para ambos supuestos.
Estas bonificaciones solo serán aplicables respecto de una única persona empleada de hogar en alta en el Régimen General de la Seguridad Social por cada persona empleadora. En los supuestos en los que haya más de una persona empleada de hogar en alta en dicho Régimen por cada persona empleadora, la bonificación será aplicable únicamente respecto de aquella que figure en alta en primer lugar. Esperemos que el Reglamento anunciado no se haga mucho de esperar.
Otra previsión es que a partir del 1 de enero de 2023 las empleadoras tienen la obligación de cotizar con relación a las personas empleadas del hogar, aunque estas presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por persona empleadora.
Como periodo de entrada en vigor distinto al general, la cotización por las contingencias de desempleo y FOGASA será obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022.
Es importante destacar que están obligados a cotizar al Fondo de Garantía Salarial las personas empleadoras por las personas trabajadoras en el hogar familiar vinculadas entre sí en virtud de relación laboral de carácter especial tal y como establece el art. 11 d) del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, por mor del Real Decreto Ley que comentamos.
Forma del contrato de trabajo
En relación a la forma del contrato de trabajo, ésta se ajustará a lo establecido en el ET. No obstante, en defecto de pacto escrito, el contrato se presumirá indefinido y a jornada completa.
Asimismo, la persona trabajadora deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato (consentimiento, objeto y causa) así como:
- Prestaciones salariales en especie.
- Duración y distribución de los tiempos de presencia pactados.
- Régimen de pernoctas en el hogar familiar.
Extinción del contrato
El contrato de trabajo podrá extinguirse por las causas establecidas en el art. 49.1 ET, así como por:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar.
- Incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- Comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
De este modo, queda eliminada la figura del desistimiento que permitía esa extinción mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa alguna. Sin justificación que lo fundamente, con esta supresión el legislador ejecutivo realmente lo que hace es desnaturalizar la nota más característica de esta relación como es la de personal de máxima confianza, y esto, se tiene o no se tiene, no es mensurable. Se ha buscado una fórmula que únicamente va a traer dificultades interpretativas en definir qué son comportamientos justificadores de una pérdida de confianza, cuando en esto no caben grados.
Como podemos observar, a raíz de este Real Decreto Legislativo, se han añadido nuevas causas de extinción a las que ya estaban en vigor. Causas que deben estar debidamente justificadas pero que, como ya hemos comentado, en algunas ocasiones (sobre todo en los supuestos de pérdida de confianza) puede ser complicado determinar.
Esto nos lleva a aconsejar al cliente que cualquier duda que tenga, contacte con nosotros, así le ofreceremos el asesoramiento que precise.
VideoBlog: «Extinción del contrato en las nuevas condiciones de trabajo para las empleadas de hogar»
Requisitos para extinguir el contrato laboral
La decisión de extinguir el contrato laboral deberá comunicarse por escrito y se deberá explicar de manera clara e inequívoca la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral, así como el por qué de esa decisión.
En relación con el periodo de preaviso hay que diferenciar dos situaciones (en esto no ha habido modificación):
- En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado el año de duración se deberá preavisar al trabajador con, al menos, veinte días.
- Por el contrario, cuando la relación laboral haya sido inferior al año, el plazo de preaviso de la extinción será de siete días.
A tener en cuenta también que, durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Se puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período. Circunstancia que siempre aconsejamos, y en estas relaciones con mayor intensidad, ya que la experiencia enseña que la relación no es fácil, cuando tiene señalada una fecha de terminación por voluntad del empleador cabeza de familia.
Al mismo tiempo de comunicar esta decisión se deberá poner a disposición de la persona empleada la indemnización correspondiente a doce días de salario por año de servicio con el límite de 6 mensualidades siempre y cuando la causa de la extinción se encuadre en los supuestos previstos en el apartado 2 del art. 11 del RD regulador de esa relación especial, que hemos visto supra 4 que el RDL 16/2022 da nueva redacción.
Cuadro de enfermedades profesionales
Se incluye como novedad el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de Seguridad Social a efectos de que se identifiquen y se corrijan las deficiencias que existen en el ámbito de la protección ante las enfermedades profesionales de los trabajos desarrollados mayoritariamente por mujeres.
Formación
Es importante saber que se va a requerir una acreditación de formación para estas personas trabajadoras entre cuyas funciones se encuentre el cuidado o la atención de las personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar.
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Departamento de Derecho Laboral
29/09/2022
