Las cámaras de videovigilancia como prueba para despedir a un trabajador

La licitud de las cámaras de videovigilancia como prueba para despedir a un trabajador

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia 503/2022, de 1 de junio de 2022, (rec. cud. 1993/2020) ha concluido que la utilización de imágenes recogidas por cámaras de videovigilancia, en el centro de trabajo, es una prueba válida para justificar el despido de una trabajadora cuando la finalidad de dichas imágenes es el control de la actividad laboral y, siempre y cuando, el trabajador tenga conocimiento de la existencia de las cámaras de seguridad por estar señalizadas.

Nos encontramos ante un caso en el que una conocida empresa justifica el despido de una de sus trabajadoras basándose en las imágenes captadas por la cámara de videovigilancia, al ponerle en conocimiento uno de sus clientes que si se veía normal “que la camarera regale sándwich y café a un amigo que viene con el perro, mientras no nos sirve a nosotros porque dice que abre en 15 minutos”. Queja que provocó que la empresa acudiera al visionado de las cámaras para su constatación de lo que obtuvo que días previos al de la queja se habían producido conductas como la de objeto de la protesta.

La cuestión controvertida consistía en determinar si la obtención de la prueba videográfica incurrió en intromisión alguna que pudiera haber vulnerado el derecho de protección de datos de la demandante ya que la empresa pretendía comprobar si los hechos denunciados, ocurridos un domingo, tuvieron lugar también en días anteriores al de la reclamación, aunque estos fueran en más de una semana o en otro domingo (dos domingos anteriores a la denuncia)

En este sentido, y como  punto más novedoso, la Sala entiende que la empresa no vulnera el derecho de protección de datos puesto que el plazo de dos domingos anteriormente explicado, no supera el de un mes que existe para la cancelación de lo captado por las cámaras, tal y como establece el artículo 6 de la Instrucción de 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos.

Por otro lado, el Tribual Supremo ha recordado que la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, de conformidad con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Concretamente, en su Sentencia de 30 de marzo de 2022, rcud. 1288/2020, haciéndose eco de la doctrina constitucional, subraya que el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requerirá el consentimiento del afectado porque se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. Sólo es necesario el deber de información que señala el artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

El caso resuelve declarando la licitud de la prueba diciendo que “Las cámaras estaban señalizadas con carteles adhesivos que permitían que todas las personas presentes en la cafetería, tanto trabajadores como clientes, tuvieran conocimiento de su presencia, habiéndose informado a los representantes de los trabajadores”.

En la misma línea se pronuncia el Tribunal Constitucional en su sentencia 119/2022, de 29 de septiembre de 2022 cuando considera que la utilización de las imágenes de grabación de las cámaras de seguridad como prueba para despedir a un trabajador es válida dado que, aunque la empresa no avisó a los trabajadores de que las imágenes obtenidas por las cámaras de seguridad podrían ser utilizadas como prueba en el caso de un supuesto despido, todos los empleados eran conscientes de la existencia de las mismas al estar señalizadas con un cartel a la entrada de la empresa.

En conclusión, si eres empresario puedes despedir a un trabajador utilizando como prueba las imágenes captadas por las cámaras de seguridad siempre que el empleado sea plenamente consciente de la existencia de las mismas. Asimismo, se pueden utilizar las imágenes de la cámara de videovigilancia recogidas con hasta un mes de captación, por cuanto el archivo de las tomas, además de contravenir el art. 22.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) y el 6 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras -en lo que no se haya visto afectada por la LOPD de 2018-, haría ilícita la prueba y viciaría el despido, bien de nulidad, bien de improcedencia (este sería otro debate)

Con arreglo al precepto citado de la LOPD, y el correlativo de la Instrucción, las grabaciones de imágenes se pueden almacenar por un periodo máximo de treinta días, salvo que concurran circunstancias especiales como podría ser una investigación policial o judicial. En estos casos las grabaciones pueden ser pruebas para la investigación y ese plazo se puede ampliar.

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Departamento de Derecho Laboral

11/11/202