La Reforma Laboral plantea un cambio de paradigma

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La Reforma Laboral plantea un cambio de paradigma

El pasado 29 de marzo, el Clúster Marítimo Español celebró el primero Encuentro con la Mar presencial tras la pandemia, en el que la Reforma Laboral de 2021 fue la protagonista, asistiendo como invitados el despacho de Madrid JL Casajuana Abogados, y más concretamente su departamento de Laboral. Al acto asistieron los dos titulares del despacho, y contó con la presencia de representantes tanto de la Armada como de distintas empresas muy importantes asociadas al Clúster como Navantia o Trasmediterránea o la propia patronal ANAVE. Igualmente, el Encuentro pudo ser seguido de manera telemática.

Así, en una mesa redonda moderada por Fernando Izquierdo, director técnico del CME, se llevaron a examen las distintas novedades y controversias suscitadas por la nueva Reforma Laboral aprobada a finales del pasado año 2021.

En este sentido, la mesa de debate comenzó con la intervención de Antonio Cebrián Carrillo, director del departamento laboral del JL Casajuana, que puso en contexto esta nueva Reforma, destacando los puntos más importantes que se habían visto afectados de la ley precedente. Una norma que, según Cebrián, probablemente tenga la virtud no haber dejado contento a nadie.

“Pienso que, después de tanto tiempo, quizá se haya perdido una oportunidad de oro de hacer una verdadera reforma del mercado de trabajo del siglo XXI”.

En el caso de esta Reforma, se han abordado algunos aspectos muy importantes, como es el tema de la contratación temporal y la reforma del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

“Desde Europa se nos estaba exigiendo la reducción de tasas de temporalidad, para así obtener resultados de población activa en España similares a la media europea. La prueba del éxito de esta reforma va a ser si, efectivamente, se ha conseguido o no la reducción de esas tasas de temporalidad que teníamos en España y que son un lastre importante”.

Por otro lado, se creado un nuevo contrato eventual, que afecta, entre otras, a las compañías que trabajan con contratas y subcontratas. En este sentido, se ha establecido una limitación por la cual esta figura no puede ser utilizada en este caso, salvo que se den las circunstancias, muy tasadas, que justifiquen la eventualidad.

También se ha revisado la figura del contrato fijo discontinuo, que hasta ahora no era suficientemente utilizada. La pretensión de esta legislación es avanzar hacia esa figura del contrato fijo.

Otro aspecto a resaltar, es todo lo relativo a la subcontratación. Así, una de las pretensiones que tenían los legisladores de la parte sindical era atacar esta norma porque entendían que, tal y como estaba, se podían producir situaciones de rebaja salarial de los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas.

En 2021, en el artículo 42 señala que a las empresas contratistas y subcontratistas se les va a aplicar el mismo convenio colectivo de la empresa o del sector de la empresa para la cual van a prestar actividad. Con dos excepciones. La primera es si una empresa contratista tiene un convenio de sector reconocido, a esa empresa se le aplicará el convenio de ese sector de esa empresa. La segunda es que se va a permitir que el convenio propio de la empresa contratista o subcontratista, si lo tiene, sea de aplicación, pero respetando la primacía del convenio sectorial en materia salarial.

Otra de las materias fundamentales que ha tocado esta Reforma es la relativa a la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el convenio del sector que estableció la reforma de 2012, que incluso afectaba a la materia de la retribución y de los complementos salariales. En este sentido, se ha eliminado la parte relativa a salario y complementos salariales, porque el resto del convenio colectivo de empresa sigue siendo de aplicación preferente respecto al del sector.

De igual manera, Cebrián ha hecho referencia a la creación del mecanismo de crisis RED, en el que se pretende sustituir ERES por ERTES, con compromisos de formación para obtener bonificaciones en la cotización. No se producen despidos, sino que se modifican condiciones, y si es posible, que sea por reducción de jornada. Y también se ha aprovechado la experiencia de los ERTE’s en la época de la pandemia para una nueva regulación de la materia. Y se ha clarificado, lo que es muy importante, que la salvaguarda de empleo es por persona trabajadora, no por el colectivo de afectados por el ERTE.

Cebrián ha destacado que la materia que verdaderamente ha supuesto un cambio de timón de la reforma de 2012 es la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos que había quedado sin efecto a partir de un año sin un texto pactado nuevo, y esto ya no es posible. Es cierto que se obliga a buscar medios de solución extrajudicial de conflictos -mediación e incluso arbitraje- en el caso que la negociación encalle.

Por último, ha hecho alusión al incremento de las sanciones a las empresas en los supuestos de infracciones de las normas de contratación, de manera que se mantiene la tipificación como falta grave, si bien se establece la individualización en la infracción por persona trabajadora afectada, con sanciones que pueden llegar en grado máximo a los 10.000 euros. Un claro aviso a navegantes ya que esta nueva regulación puede traer consecuencias muy gravosas.

A continuación, tomó la palabra Javier Sánchez Toledo, abogado senior, experto en derecho laboral y miembro del equipo de JL Casajuana, que se encargó de desgranar los aspectos más importantes de la Reforma Laboral de 2021 en materia de contratación.

En este sentido, hizo mención a la modificación del contrato eventual, manteniéndose los contratos temporales, incluso ampliándose, pese a que se intente limitar.

Dentro de este tipo de contratos, Sánchez Toledo enumeró tres. El primero de ellos es el que prevé el incremento ocasional e imprevisible. En este tipo de contrato están excluidas las causas de estacionalidad, con lo cual, las causas que propicien esta contratación son muy limitadas. La duración de este contrato es de 6 meses, ampliables a 12 por convenio sectorial, y en los que cabe una prórroga. Además, está incluida la sustitución de las vacaciones anuales. Si antes ya era necesario, ahora se hace todavía más especificar en los contratos la causa del contrato.

El segundo de estos contratos es el de circunstancias de la producción por sustitución ocasional o previsible, que establece 90 días de duración en un año natural.

El tercero es el contrato ya existente de sustitución del trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, el antiguamente llamado de interinidad. Este contrato ofrece la novedad de que se puede hacer con una antelación de hasta 15 días con anterioridad a que se produzca la baja o la situación que impida al trabajador prestar sus servicios y pueda ser sustituido.

“Efectivamente, el límite con la estacionalidad, sobre todo de los dos primeros, es ciertamente estrecho y costará mucho distinguir qué trabajos son estacionales”, indicó Javier Sánchez.

Por otro lado, hizo referencia a la desaparición a un contrato histórico en nuestro ordenamiento: el contrato por obra y servicio determinado. No obstante, este contrato es permitido en el sector artístico, por ejemplo.

Continuando en su exposición hizo especial mención al contrato fijo discontinuo, que se vincula a la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada. También se regulan los trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución cierto, determinados o indeterminados. Sustituye, de cierto modo, a los contratos indefinidos a tiempo parcial.

En este tipo de contrato cobra especial relevancia el llamamiento, que, a diferencia de la Reforma anterior en la que se tenía en cuenta el criterio de antigüedad, se regula mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa. En dicho convenio o acuerdo, deben establecerse los criterios formales u objetivos por los que debe regirse el llamamiento.

“Aquí podemos encontrarnos con una situación un poco controvertida. Se trata de aquellas empresas que no tengan convenio propio o que el convenio sectorial que se le aplica no esté regulado en los llamamientos, o que no tengan representación legal de los trabajadores. Para estos casos, se entiende que se puede crear una comisión ad hoc que puede negociar dichos criterios con la empresa”, explica Sánchez Toledo.

Por último, el representante de JL Casajuana hizo referencia a los contratos formativos, que se dividen en contratos de alternancia y de práctica profesional.

Y señaló que, precisamente, por la fecha de celebración de la jornada, todas estas modalidades eran de plena aplicación a partir del día siguiente, habiendo establecido el legislador un periodo transitorio tanto para los contratos vigentes a la entrada en vigor del real decreto ley el 31 de diciembre, como para los que se pudieran concertar, con arreglo a la legislación “provisional” durante los tres meses de “vacatio legis” para esta materia.

La Reforma Laboral desde el intérprete de la norma

Desde el lado del juzgador, Concepción Esther Morales Vállez, magistrada de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mostró su visión, diferente y propia, de la Reforma Laboral de 2021.

“Esta Reforma Laboral a mí me gusta, me gustan las ideas que intenta transmitir. Lo que no me gusta es cómo ha trasladado el legislador las ideas. Las ideas eran buenas, las finalidades también; pero cuando el legislador las ha plasmado en la norma, no lo ha hecho correctamente. Esta reforma va a dar mucho trabajo a los abogados”.

Según explicó la magistrada, estamos asistiendo a un cambio de paradigma, de ahí el título de nuestra reseña, en el que estamos pasando de una contratación temporal excesiva a una reducción de la misma, en favor de una contratación indefinida.

Al igual que sus compañeros de debate, Concepción Morales, hizo mención al contrato fijo discontinuo, del que destacó la importancia de los criterios de llamamiento que se deben tener en cuenta.

“Antiguamente los criterios de llamamiento de los fijos discontinuos eran por antigüedad. Ahora, estos criterios se tendrán que pactar con las partes negociadoras del convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo de empresa. Cuando hablo de criterios, lo que les suscita bastantes dudas a los empresarios es cómo lo van a gestionar. En mi opinión, creo que habrá que gestionarlo como una bolsa de horas”.

Para Morales, el fortalecimiento del contrato fijo discontinuo va a solucionar todos esos problemas de contratos de duración determinada encadenados.

“Tenemos que cambiar todos nuestros paradigmas y creo que la reforma laboral lo que pretende es eso. Nuestro Tribunal Supremo, al fin, se ha dado cuenta de que o hacemos un cambio de paradigma en nuestro mercado de trabajo, o tenemos un problema de competitividad muy importante con el resto de la Unión Europea”.

Apeló al problema de la juventud y de la posibilidad de iniciar un cierto proyecto de vida, lo que con el modelo de contratación temporal existente, con el abuso del encadenamiento de contratos, se podía convertir en una auténtica quimera.

Además, quiso resaltar la importancia de empezar a potenciar una España que puede trabajar por sí misma y que no necesita la ayuda de terceros.

“Hay que potenciar el tejido empresarial español, porque, si no, con tanta ayuda y socialización del gasto que vamos a tener con estas medidas que acaba de aprobar el Gobierno, la sostenibilidad del sistema financiero se puede poner en duda”.

A continuación se abrió un interesante debate, con preguntas dirigidas tanto a la señora Morales Vállez como al letrado Sánchez Toledo.


05/04/2021

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