Damos noticia de una reciente sentencia del Juzgado de lo social nº 25 de Madrid, en asunto llevado por el Departamento de Derecho Laboral, que no sabemos todavía si se ha anunciado recurso contra la misma, que resuelve sobre la reclamación de una trabajadora que entendía había sido objeto de despido nulo, tras la extinción de su contrato una vez reincorporada al trabajo, después de una baja por maternidad, más las vacaciones anuales junto con el llamado permiso por maternidad tras el nacimiento del hijo. Como información general, señalar que estamos en un período transitorio, durante los años 2019 y 2020, para la aplicación gradual de la nueva regulación de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, prevista en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 del Texto Refundido de la Ley del estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
(Como es sabido, será a partir de 1 de enero de 2021, cuando cada progenitor, adoptante, guardador o acogedor disfrutará de idéntico período de suspensión de dieciséis semanas. Durante este año en el caso de nacimiento, la madre biológica, como la del caso, disfrutó completamente de los periodos de suspensión dieciséis semanas, tanto las seis semanas obligatorias, ininterrumpidas y que deben disfrutarse a jornada completa inmediatamente después del parto como las diez restantes que podrían haberse disfrutado a jornada completa o parcial)
Pues bien, esta trabajadora, de un sector tan castigado como es la hostelería, tras el disfrute de todos los permisos y vacaciones reglamentarias, más la propia baja por maternidad (y algunos periodos anteriores durante el embarazo de baja médica), manifiesta al incorporarse que no se ve capaz de desarrollar su trabajo con la dedicación que la situación requiere (la empresa está con un ERTE de fuerza mayor y con parte de la plantilla con el contrato suspendido) a la vez que el trato con clientes le asusta por si pudiera afectar a la situación del bebé.
La empresa ante esta circunstancia sobrevenida articula un despido, y como sucede en estos casos, y es frecuente, y aquí viene el aviso para navegantes, formaliza con la trabajadora, tras haberse llevado a su casa los documentos y consultarlo la empleada, un acuerdo de reconocimiento de improcedencia para eludir la judicialización del asunto, con abono de la indemnización en el acto de conciliación a celebrar ante el SMAC anudado al reconocimiento de la improcedencia pactado privadamente.
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Sorprendentemente, la trabajadora, asesorada con posterioridad por otra abogada, se desdice del acuerdo y presenta demanda por despido nulo por violación de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo) y reclama como indemnización adicional por daños y perjuicios (daños morales, patrimoniales y psicológicos) la nada despreciable suma de 95.000 euros (el salario anual de la demandante son 15.120 euros) .
La empresa demandada se opone a la demanda presentada por la trabajadora alegando la falta de acción, en tanto que la empresa y la trabajadora habían pactado que el despido sería improcedente, siendo firmado por ambas partes el acuerdo y no siendo cumplido por la parte actora. En dicho acuerdo transaccional, como hemos comentado, la empresa reconocía la improcedencia del despido ofreciéndole a la trabajadora la indemnización en la cuantía legal.
Lo que resuelve el juzgado
Por su parte, el Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid resuelve sobre la falta de acción que pone de manifiesto la parte demandada y explica que las partes tienen un contrato válido que reúne los requisitos del Código Civil y que obliga a ambas partes a su cumplimento, impidiendo a la parte demandante que pueda acudir a un procedimiento judicial por vulneración de los Derechos Fundamentales cuando ha sido ella, quien ha pedido su baja en la empresa por un motivo personal y la empresa no le ha puesto ningún impedimento al respecto, pactando incluso, que el despido se reconocería como improcedente.
Por todo ello, la Sentencia anuncia que no cabe ejercitar la acción ya que sería un claro abuso de derecho por parte de la demandante, que, a su vez, pide una indemnización “exorbitada a todas luces y merecedora de un reproche por evidenciarse mala fe y temeridad”. Esa indemnización, en cuanto a la prueba del daño, fue ésta inexistente, lo que abunda en la convicción de la juzgadora, Como los Tribunales señalan no puede estimarse, sin más, que toda lesión de un derecho fundamental, aun cuando esté ligado al sexo, genere pérdida de confianza y autoestima pues ello supondría una consideración exclusiva de estos conceptos como abstractos y genéricos cuando, en realidad, se trata de cuestiones concretas en las personas, como lo son su inteligencia, o su memoria, sus aptitudes y habilidades, los rasgos de su personalidad, elementos que pueden sufrir alteraciones por circunstancias diversas. Precisamente, una de estas alteraciones es la que la demandante alega como daño moral, sin prueba alguna de su realidad y veracidad, permaneciendo, por tanto, como simple alegación y estimación subjetiva y, como tal, no constatada objetivamente.
Tal y como manifiesta la citada Sentencia, el procedimiento de vulneración de derechos fundamentales está para aquellos casos en los que efectivamente se produce un ataque a los mismos, pero no estamos ante un caso así, existiendo un claro abuso de derecho por la trabajadora y una actitud en contra de sus propios actos.
Por todo ello, se desestima la demanda interpuesta por la trabajadora y se le impone una multa de 400€ por mala fe y temeridad.
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Departamento de Derecho Laboral
30/11/2020
