A propósito de la entrada en vigor el pasado 12 de mayo de la modificación operada en el art. 34 del ET (nuevo apartado 9) por el art. 10 del RDL 8/2019 sobre el registro de la jornada, resulta de interés analizar cuestiones prácticas planteadas por las empresas en este último mes.

El análisis de la Guía sobre el Registro de la Jornada publicada por el Ministerio de Trabajo empieza a dilucidar algunas dudas existentes hasta el momento.

En este pequeño artículo se pretende plasmar las principales claves resueltas hasta el momento y dejar abiertas las soluciones inciertas concurridas a través de la entrada en vigor de la nueva normativa.

¿Es obligatorio el registro de la jornada para todos los trabajadores? ¿Hay excepciones?

Con la entrada en vigor de la nueva normativa en materia de registro de jornada queda clara la obligación de registro de jornada. La Guía del Ministerio dispone expresamente que el registro de jornada se aplica a todos los trabajadores “al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo”, concretándose aún más a continuación al exponer que todas las situaciones laborales atípicas como trabajadores “móviles, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa”, también quedan incluidas dentro del ámbito de aplicación de la norma.

Las excepciones que se disponen hasta el momento vienen delimitadas por la existencia de relaciones laborales de carácter especial, concretamente aquellas contempladas en el art. 2 del ET, por lo que habrá que estar a la regulación prevista en cada norma y a las reglas supletorias establecidas de aplicación para el ET.

Hasta el momento, se señala cómo única y exclusiva la excepción del registro de jornada de altos cargos. Por consiguiente, no se aplica a trabajadores que por razón del cargo que ocupan puedan tener un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo en virtud de los pactos contractuales suscritos al efecto.  Por ello, y para tales supuestos, no debe haber excepción respecto al registro, recogiéndose el criterio interpretativo en la Guía: “Con carácter general, bajo la premisa de que tras estas modalidades no se ocultan situaciones de abuso de derecho, la jornada diaria de estos trabajadores deberá ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria, interpretándose que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo”.

Por último, cabe tener en cuenta que aquellas relaciones de trabajo no ajustadas en los parámetros dispuestos del art. 1.1 LET, por no existir relación contractual laboral, no les es de aplicación el art. 34.9 LET, tales como los socios trabajadores de cooperativas y trabajadores autónomos.

En caso de subcontratación, ¿a quién corresponde la obligación del registro de jornada?

En supuestos de subcontratación contemplados en el art. 42 ET, la responsable del registro de jornada será la empleadora, es decir la empresa contratista o subcontratista. No obstante, cabe tener en cuenta que en muchas ocasiones la prestación de servicios del personal de las mismas se lleva a cabo en el ámbito de la empresa principal, por lo que la Guía del Ministerio llama al acuerdo entre ambas para que la empresa subcontratada pueda servirse “de los sistemas de registro diario empleados en la principal para sus trabajadores”, con independencia de que sea responsabilidad de la empleadora la conservación de la documentación.

¿Se deben registrar las jornadas partidas y las interrupciones en el trabajo? ¿Y los desplazamientos dentro de horario laboral?

Algunas de estas cuestiones son comunes entre empresas y empresarios y deja puerta abierta a soluciones inciertas en cada ámbito.

El imperativo de la nueva normativa impone la obligación de las empresas a garantizar el registro diario de jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y fin de jornada de cada trabajador, pero no dice nada de esos descansos o interrupciones que se dan en la vida laboral cotidiana. La cuestión fundamental que aporta la Guía del Ministerio es la consideración de la pausa o interrupción cómo tiempo de trabajo efectivo.

En el tiempo de trabajo se incluye, ya sea de forma efectiva o bien añadido como tiempo de presencia, el descanso a que tiene derecho el trabajador, e igualmente puede ocurrir que se produzcan determinadas interrupciones de la jornada laboral por supuestos regulados como derechos de la parte trabajadora. Así cómo ejemplo, la pausa de 20 minutos para desayunar de un trabajador con jornada continua se considera tiempo de trabajo efectivo por lo que no deberá registrar más que una entrada y una salida a lo largo de su jornada. Tampoco se contabilizarían pausas para ir al baño o similares.

En cambio, las jornadas partidas con una hora de descanso para comer, por ejemplo, si deben ser registradas con una entrada y una salida por la mañana y otra por la tarde. De igual forma, si dentro de esta jornada está prevista una pausa de 15 min para tomar café, por lo general, está estaría considerada cómo tiempo de trabajo efectivo y no debería registrarse.

La Guía del Ministerio, consciente de las múltiples y variadas situaciones de la vida laboral, únicamente recomienda para el caso de pausas no recogidas en la regulación laboral que “el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas”, todo ello con la finalidad de crear “seguridad jurídica” en las relaciones entre los sujetos de la relación contractual laboral y para facilitar el control por parte de la ITSS. En cualquier caso, para disipar cualquier duda existente sobre el obligado cumplimiento de la obligación de registro, cabe subrayar que el deber documental legalmente impuesto no exime de registro por “la existencia de flexibilidad horaria, diaria o a intervalos superiores, que habrá de ser objeto de consideración sistemática e integrada para dar cuenta fehaciente del efectivo cumplimiento de las reglas relativas al tiempo de trabajo”.

Por último, respecto a los desplazamientos en horario laboral, reiterada jurisprudencia ha entendido que cuando el trabajador realice desplazamientos, que no sean los correspondientes a la ida y vuelta al trabajo desde su domicilio o residencia, éstos deben considerarse como jornada de trabajo. Por ello, deberán de ser registrados a efectos de jornada laboral. No obstante, la nueva regulación en materia de jornada no disipa las dudas respecto a los trabajadores que no tienen un centro de trabajo fijo ni de aquellos que permanecen disponibles a disposición del empresario.

Para concluir, hay que recordar que el tiempo que se considere como efectivo de trabajo afectará a las retribuciones, a los límites de duración máxima de jornada legal, a los descansos mínimos legales entre jornadas y a los límites de horas extras anuales, todo ello con independencia de que la empresa abone o no los gastos y dietas.

Por tanto, han de facilitarse a los trabajadores los medios para que puedan fichar al

iniciar el desplazamiento que debe de considerarse como tiempo de trabajo, y establecer compensaciones por descansos cuando se excedan los limites horarios legales.

¿Es obligatorio entregar al trabajador un resumen escrito del registro?

La norma no señala cómo obligatorio la entrega al trabajador de un resumen escrito del registro, no obstante, esté sí debe permanecer a disposición para posible acceso al mismo en cualquier momento que se solicite por los trabajadores, por sus representantes legales o por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Según la Guía del Ministerio, que los registros “permanezcan a disposición” debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. Con ello, se evita, además, la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros.

Por último, cabe tener en cuenta que los datos registrados deben almacenarse durante un periodo de cuatro años y únicamente pueden tener acceso a ellos los responsables autorizados de la empresa y el propio trabajador.

¿Qué sanción podría tener no implementar el registro de la jornada?

La norma tipifica como infracción grave el incumplimiento en materia de registro de jornada, con multas que oscilan entre los 626 y los 6.250 euros, según la calificación de su grado infractor, mínimo, medio o máximo y que se imponen por centro de trabajo.

Desde JL Casajuana Abogados podemos ayudarle a resolver las dudas en la materia e, igualmente, en la elaboración de un reglamento de política de empresa en materia de control de jornada.

Si lo desea, puede consultar aquí la Guía del Ministerio de Trabajo sobre el registro de jornada.

Departamento de Derecho Laboral

30/05/2019