La teoría gradualista en el despido disciplinario
Cuando la conducta del trabajador no se basa en una objetividad, sino en un acto o conducta susceptible de valoración por parte de la empresa, la calificación del despido debe ser acorde con la doctrina gradualista que confieren nuestros más altos tribunales.
Para medir el grado de gravedad y de culpabilidad que se le puede exigir a un trabajador para proceder a su despido es necesario acudir a la teoría gradualista.
En concreto, es necesario analizar cada caso, teniendo en cuenta tanto el contexto en el que se cometió la infracción, como los elementos objetivos y subjetivos imputables al trabajador: la intención, las circunstancias, sanciones previas, etc. La jurisprudencia partiendo de la aceptación de la teoría gradualista, exige la necesaria y plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualmente las circunstancias de cada caso.
Infracción del trabajador
Si se da el caso en el que se cumplen todos los elementos mencionados, y por tanto, existe culpabilidad del trabajador, es en ese momento cuando el empresario podrá optar por la procedencia del despido, ya que como se ha mencionado, al cumplirse los elementos, el trabajador comete con su conducta una infracción de máxima gravedad, y por ende, el empresario podrá proceder al despido disciplinario, al ser, del mismo modo, la sanción más grave prevista que se le puede imponer a un trabajador.
El art 54 del ET señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Para valorar la gravedad de la conducta del trabajador, a la luz de la llamada doctrina gradualista, común a todo el derecho Sancionador, en aras de mantener la proporcionalidad entre el hecho y la sanción, en una labor de equidad (ajustada para que no vulnere el limite general que el art. 3.2 del Código Civil impone a los órganos jurisdiccionales), el Art. 54.2 ET., en referencia al despido disciplinario, requiere que la conducta del trabajador sea no sólo infractora y culpable sino también grave, lo que implica una actividad judicial valorativa, siguiendo la llamada doctrina gradualista, que sigue el criterio de la proporcionalidad, común a todo el Derecho sancionador en general y especialmente aplicable en el «ager» disciplinario laboral ( S.T.S. de 9-12-86 o STSJ de Galicia de 19-1-01).
No toda falta o infracción cometida por el trabajador es sancionable con el despido, es decir, el empresario a la hora de extinguir la relación laboral, tiene que analizar todos los elementos para cerciorarse de que la falta cometida por el trabajador es una falta grave y culpable.
Las infracciones aparecen reflejadas en el mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Puede interesarte: «Diferencias entre despidos objetivos y despidos disciplinarios»
Se considerarán incumplimientos contractuales:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Individualización y proporcionalidad
Estas conductas constituyen una infracción por parte del trabajador que las comete, produciendo un incumplimiento contractual, pero no poseen la concurrencia de gravedad y culpabilidad suficiente.
Por ello, ante esta situación, se procederá a un análisis individualizado de la conducta y se interpondrá una sanción proporcional a la gravedad de la infracción.
La teoría gradualista, por tanto, consiste en la individualización de la conducta de cada trabajador y la proporcionalidad de la sanción, En efecto, la sanción disciplinaria tipificada en una norma laboral, como medida empresarial que intenta mantener el orden productivo en la empresa y que supone una disminución punitiva de algún bien jurídico del trabajador, debe ser proporcionada y apta o idónea conforme a los principios que la justifican y los fines que persigue (STS de 15 de enero de 2009).
A mayor abundamiento, tal como establece la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2005, es preciso recordar que:
“por ser la sanción de despido la última por su gravedad y transcendencia entre todas las que pueden imponerse en el mundo laboral, ha de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta”.
Como destaca la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 “el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto” (Sentencias de 28 de febrero de 1990, de 14 de mayo de 1990, de 16 de mayo de 1991 y de 30 de mayo de 1992).
Puede interesarte: «La importancia de una buena carta de despido»
Martín Grande Ascaso
Departamento de Derecho Laboral
18/12/2019
