La carta de despido es el documento mediante el cual el empresario procede a poner fin a la relación laboral que le une con el empleado. En este documento debe constar la fecha de efectos del mismo, así como la causa que justifica el mismo. Mediante la entrega de la carta de despido se permite al trabajador conocer la decisión empresarial.
En la práctica solemos encontrarnos con cartas escuetas, genéricas o mal redactadas que ofrecen al trabajador la oportunidad de impugnar su despido con gran posibilidad de éxito ante un juicio. Por ello, cumplir con la legislación laboral en la redacción de la carta de despido suele ofrecer muchas garantías ante la defensa de un despido y evita el inicio de un procedimiento judicial.
¿Qué debe contener la carta de despido?
Dada la trascendencia de la medida, la legislación laboral exige que la carta de despido contenga un contenido mínimo que permita al trabajador comprender de manera clara e inequívoca las causas que han llevado a la empresa a tomar la decisión de rescindir su contrato de trabajo.
Es muy importante que la carta de despido se redacte por escrito y se notifique al trabajador por un medio de comunicación que deje constancia fehaciente de su recepción o envío, es decir, recomendamos evitar medios como el correo electrónico o el whatsapp para notificar una carta de despido.
En segundo lugar, la carta debe exponer un contenido mínimo que permita al trabajador comprender las causas de la decisión, indicando el tipo de despido y los hechos que acreditan la causa indicada. En palabras del Tribunal Supremo en su Sentencia de 9 de diciembre de 1998, “aunque no se impone una pormenorizada descripción de los mismos [hechos], sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.
Debe tenerse en cuenta que en el momento de notificar la carta de despido no es necesario que el empresario pruebe los hechos que alega en la epístola extintiva, sino que la prueba de los mismos la tendrá que hacer delante del Juez del Juzgado de lo Social en el caso que el trabajador impugne el despido.
Por último y no menos importante, el convenio colectivo de aplicación puede ampliar el contenido y exigencias de la carta de despido que indica el Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo la firma de dos testigos o la presencia de un representante legal en el momento de la entrega de la carta de despido.
Asimismo, decir que el contenido de la carta variara en función de la modalidad de la misma y si las causas expuestas son disciplinarias u objetivas, debiendo acudir al convenio colectivo y a la normativa interna de la empresa para justificar de forma más pormenorizada las causas expuestas en la carta de despido.
¿Cuál es el contenido mínimo de una carta de despido?
La información mínima, grosso modo, que debe contener la epístola extintiva es la siguiente:
- La descripción clara, concreta, precisa e inequívoca que permita conocer las causas o hechos que motivan la extinción del contrato del trabajador.
- La fecha de efectos de la medida extintiva así como la fecha de la carta de despido. Tanto si transcurre plazo de preaviso como si no, la carta de despido debe ir fechada y contener la fecha de efectos de fin de la relación laboral. La justificación de la indicación de la fecha de efectos del despido tiene su razón de ser, en la necesidad de fijar el diez a quo, esto es, el momento a partir del cual se comenzará a contar el plazo de 20 días para interponer demanda ante la jurisdicción social. Además, marca el momento en que el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo.
En caso de un despido disciplinario será necesario concretar la fecha en que ocurrieron los hechos que justifican el despido, así como describir con precisión y claridad los hechos constitutivos de ser calificados como falta muy grave.
En cambio, en un despido objetivo los hechos deben limitarse a la descripción de las causas que puedan justificar la objetividad del despido; pérdidas económicas, disminución de ventas, cambios organizativos, cambios productivos o cambios técnicos que justifiquen la amortización del puesto de trabajo del que la empresa pretende prescindir.
Por último, debe saberse que, tanto en un despido disciplinario como en un despido objetivo, la carta va a delimitar y determinar los hechos que se van a poder discutir y probar en un acto de juicio posterior. De manera que, aquello no expuesto ni dicho en la carta de despido, no podrá ser alegado ni indicado posteriormente como justificación del despido en un acto de juicio.
¿Puede la empresa anular el despido?
Debe saberse que una vez efectuado el despido y pasada la fecha de efectos, el empresario no puede anularlo, pero sí puede volver a hacer una carta de despido cambiando la fecha de efectos.
En el despido disciplinario y si la carta de despido no cumple con los requisitos anteriormente indicados, es posible corregir los errores cometidos y realizar un nuevo despido, siempre y cuando el mismo se realice dentro de los 20 días naturales siguientes a la fecha del primer despido. La rectificación del mismo conllevará el abono de los salarios devengados desde el primer despido hasta la fecha de efectos del segundo despido, así como el alta en Seguridad Social de trabajador durante este periodo. No obstante, tal rectificación no lleva a dejar sin efectos del primer despido, sino a corregir los defectos formales de los que pudiera carecer el primer despido.
Una vez que el trabajador haya presentado la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) la empresa no podrá rectificar.
De ahí deriva la importancia de una buena carta de despido y se recomienda siempre estar asesorado legalmente para su redacción, evitando cometer defectos irremediables que puedan producir grandes perjuicios económicos en contra de nuestra empresa.
Departamento de Derecho Laboral
11/09/2019
