En la actualidad son muchas las empresas y organizaciones que optan por la utilización de herramientas y medios tecnológicos de control de la actividad laboral de sus empleados, entre ellos, softwares de monitorización, sistemas de registros biométrico, videovigilancia (pública o secreta) o sistema de geolocalización que permiten conocer la posición exacta de los empleados en cada momentos, estos últimos cada vez más utilizados para el control de jornada. La cuestión es saber si estas herramientas son válidas para el control laboral y qué límites tiene el empresario a la hora de efectuar dicho control.

¿Es legal la geolocalización de los trabajadores?

La instalación de sistemas de geolocalización permite a la empresa conocer la ubicación geográfica del empleado en tiempo real. En tal sentido, la localización de una persona se califica como dato de “carácter personal” y el conocimiento de este dato por parte de la empresa puede contraponer el derecho a la libertad y poder de dirección empresarial con el respeto al derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

A fin de ofrecer una solución satisfactoria para el empleado y empresario, el legislador y el Tribunal Constitucional han establecido una serie de límites de lo que consideran son los derechos fundamentales del trabajador, siendo estos mismos los que el empresario debe respetar. En este contexto, los métodos que persiguen la localización vía GPS serán legales siempre que cumplan con los requisitos establecidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) de manera escrupulosa.

Así, desde la óptica de la LOPD, opera el principio de “calidad” de datos, es decir, que los datos obtenidos deben ser “adecuados, pertinentes y no excesivos” en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legitimas para las que se hayan obtenido. Es decir, bastará un motivo objetivo para justificar la pertinencia y adecuación de la medida.

Adicionalmente, desde el marco constitucional, para que el control empresarial sea lícito se debe someter la medida empresarial a un triple examen:

• Juicio de idoneidad

La instalación del sistema de geolocalización debe ser susceptible de conseguir el objetivo para el que es utilizado.

• Juicio de necesidad

La medida debe ser necesaria al no haber otro recurso más moderado para la consecución del propósito con la misma eficacia. Tampoco debe existir una medida menos restrictiva de los derechos fundamentales.

• Juicio de proporcionalidad

La medida debe ser equilibrada, derivando más beneficios o ventajas de interés general que perjuicio sobre otros valores o bienes en conflicto.

Por ello, cada caso concreto debe ser analizado para determinar si el tratamiento está o no justificado.

En conclusión, para determinar la legalidad de la geolocalización debemos estar a la proporcionalidad en el tratamiento de datos, analizándolo de forma casuística y valorando la situación concreta en que se encuentra el empresa para determinar si el tratamiento de datos está justificado.

¿Necesito el consentimiento del empleado para instalar un sistema de geolocalización?

La respuesta es no. El consentimiento del empleado para instalar un sistema de geolocalización no será necesario, pues esta decisión se encuentra en el marco de una relación laboral (excepción recogida en el art. 6.1. LOPD) y que el empresario puede, al amparo de su potestad de dirección y según el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales…”. No obstante, el empresario deberá siempre respetar los derechos digitales fundamentales de sus trabajadores (intimidad, secreto de las comunicaciones, dignidad, protección de datos, etc.), los cuales, por no ser derechos absolutos, cuando se desenvuelven en el seno de la empresa, admiten ciertas limitaciones o sacrificios.

Por ello, a pesar de no necesitar consentimiento expreso, la empresa siempre debe comunicar al trabajador que va a ser localizado por GPS para controlar el cumplimiento de funciones durante la jornada laboral, ya que, la instalación del sistema de geolocalización supone el tratamiento de datos por afectar a personas identificables.

De lo contrario, el Tribunal Supremo en Sentencia de fecha 19 de julio 2018 [Recurso núm. 3945/2017] considera vulnerado el derecho a la intimidad la utilización de un localizador GPS cuando la empresa incumple su deber de informar al trabajador de la colocación del dispositivo en el vehículo asignado. Debe tenerse en cuenta que este sistema permite la posibilidad de conocer, en todo momento, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo durante su uso, no solo conocer sobre el posicionamiento del empleado por razones de seguridad, sino también del lugar exacto en donde se halla el trabajador. En consecuencia, no informar al trabajador comporta la obtención de datos de carácter personal con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin previo conocimiento del conductor, constituye un procedimiento que lesiona los derechos fundamentales.

Por ello, el trabajador ha de ser informado en virtud del artículo 89 LOPD de que los datos que proporciona la solución de localización por GPS puede ser utilizados para fines como la optimización de los procesos, control de las tareas, aumento de la seguridad y también posibles sanciones o despido.

¿Necesito el consentimiento del trabajador para el tratamiento de datos?

La respuesta recomendada es sí. Una vez instalado el sistema de geolocalización, por regla general se necesitara del consentimiento inequívoco para el tratamiento de datos (art. 6 LOPD). Además, los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco (art. 5 LOPD).

Informar al trabajador de los fines del tratamiento de datos resulta un elemento fundamental para defender los intereses empresariales. De este modo, no se podrá justificar el interés privado del empresario en el tratamiento de datos o instalación del GPS sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. Por tanto, para que se considere lícita la instalación de dicho sistema el trabajador ha de estar informado de la utilización de una herramienta de gestión y localización GPS.

En conclusión, aquellas empresas que opten por la implantación del sistema de geolocalización GPS con sus trabajadores, le recomendamos informar a sus empleados de la utilización y del uso del mismo. Si bien es cierto que la existencia de relación laboral faculta a la empresa para, en el ejercicio de sus facultades directivas y supervisoras, establecer algunos límites a derechos digitales de los trabajadores, no obstante, dicho dispositivo no debe ser utilizado fuera de la jornada de trabajo, y en caso de tratarse información obtenida fuera de la jornada laboral, deberá superar el triple examen indicado.

Departamento de Derecho Laboral

22/07/2019