Ya sea por causas económicas, técnicas u organizativas, el cierre de un centro de trabajo no es plato de buen gusto ni para el empresario, ni para su plantilla.

La pregunta que más inquieta a nuestros clientes es la necesidad de iniciar o no un procedimiento de despido colectivo, sobre todo si la actividad de la empresa continúa en los demás centros de trabajo existentes.

En este artículo queremos resolver las dudas existentes ante la necesidad de cierre de un centro de trabajo, ya sea debido a su inviabilidad económica o a una necesidad imperante para la reestructuración empresarial. En algunos casos, el despido de la plantilla va a poder hacerse mediante despidos objetivos individuales, mientras que en otros casos, el cese va a producirse tras expediente de regulación de empleo al amparo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuándo es necesario iniciar un despido colectivo ante el cierre de un centro de trabajo?

Para responder a esta pregunta primero debemos tener en cuenta la plantilla de la empresa en su conjunto, y no la del centro de trabajo. En segundo lugar, deberemos fijarnos en los umbrales fijados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, a partir de los cuales operaría automáticamente un procedimiento de despido colectivo.  Estos son:

1. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
3. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

En virtud de lo anterior, el despido colectivo únicamente será obligatorio cuando la empresa supere los umbrales establecidos.

En 2017 fue dictada Sentencia nº 506/2017 por el Tribunal Supremo, de fecha 13 de Junio de 2017 [Recurso 196/2016] en la que se analizaba la necesidad de despido colectivo en el caso de un cierre de centro de trabajo con un total de 12 empleados, teniendo la empresa una plantilla de 2.000 trabajadores. Para el Alto Tribunal, no se trataba de un despido colectivo, ya que la empresa empleadora, con una plantilla de más de 2.000 trabajadores, no superaba los umbrales numéricos establecidos en la norma – 30 trabajadores – ni tampoco en la Directiva 98/59, puesto que el número de despidos no alcanzaba a 20. Por ello, acababa declarando la procedencia del despido objetivo notificado individualmente a cada trabajador.

¿Cuándo puede la empresa proceder al despido individual por cierre de centro de trabajo?

Si tenemos claro lo anteriormente explicado, la Empresa no deberá acudir a la vía del despido colectivo si no supera los umbrales especificados.

Es decir, que si no se sobrepasan los límites arriba indicados, la Empresa no debe acudir a la vía del despido objetivo, siempre y cuando se cierre únicamente el centro de trabajo, sin afectar a los demás y continuando con la actividad empresarial.

En este caso, bastará con notificar a la plantilla la oportuna carta de despido alegando el cierre del centro de trabajo y poniendo a disposición del trabajador la cantidad de 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 meses) perteneciente a la indemnización por despido objetivo.

El despido objetivo individual deberá cumplir con las formalidades del artículo 53 del Estatuto de Trabajadores. Estos son:

• Comunicar por escrito al trabajador expresando la causa del despido.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Para el caso de que no exista liquidez y habiéndose alegado causas económicas, al amparo del art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, además del cierre del centro de trabajo, la Empresa podrá dejar de abonar la oportuna indemnización, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir el oportuno abono cuando el despido sea efectivo.
• Conceder el preaviso de quince días, computados desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. La falta de preaviso, no supondrá la improcedencia del despido, pero la Empresa deberá abonar los 15 días junto al documento de liquidación y finiquito en concepto de falta de preaviso.

Conviene destacar que, a pesar de alegarse el cierre de centro de trabajo, este debe ir precedido de unas causas objetivas ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción, no bastando alegar únicamente el cierre del centro de trabajo como causa justificativa del despido.

¿Y si la Empresa sólo tiene un centro de trabajo?

Si la Empresa únicamente tiene un centro de trabajo y se va a producir el cese de actividad con extinción o desaparición de la persona jurídica contratante, los umbrales y límites cambian en función del número de trabajadores afectados por la extinción.

• Empresa con más de cinco trabajadores: El Tribunal Supremo desde hace años viene estableciendo que la figura de DESPIDO COLECTIVO es la aplicable cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas que el  51,ET. El despido colectivo es el único medio viable en la legislación para dar fin a una explotación que se estima ruinosa y cuya permanencia en el mercado no es posible.
• Empresa de cinco a menos trabajadores: En estos supuestos el cese de la actividad y la extinción de las relaciones laborales por extinción de la personalidad jurídica es una resolución unilateral condicionada a la demostración judicial de las causas alegadas aplicándose los trámites y requisitos del DESPIDO OBJETIVO.

Cabe decir que la jurisprudencia ha considerado que el cierre de la empresa es una causa extintiva eficaz por sí misma, es decir, no es necesario acreditar unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción como si que hay que hacer en el caso del despido colectivo. Bastará con alegar el cierre del centro de trabajo para justificar la causa del despido.

Así lo reconoce la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2017 [Recurso nº: 32/2017] (que puede descargar en este enlace) en la que se indica lo siguiente: Estamos en presencia de una causa extintiva eficaz por sí misma – la extinción o desaparición de la persona jurídica contratante -, si bien para hacerla valer –a semejanza de lo que ocurre con la fuerza mayor- debe seguirse el correspondiente procedimiento de despido colectivo.

Conclusiones

1. El cómputo para dar lugar a un procedimiento de despido colectivo es la plantilla de la Empresa y no el centro de trabajo.
2. Cuando la extinción de los contratos de trabajo afecte a un único centro o varios, no superándose los umbrales establecidos, no ha lugar al procedimiento de despido colectivo siempre que no haya cese de actividad empresarial y se continúe con la actividad en otros centros. La vía correcta para estos despidos será la del despido objetivo individual.
3. Cuando se vaya a producir el cese de actividad con extinción de la persona jurídica contratante, las empresas con seis trabajadores o más deberán acudir a la vía del despido colectivo, en cambio, aquellas empresas con cinco o menos trabajadores deberán optar por la vía del despido objetivo notificado individualmente a cada trabajador.

Departamento de Derecho Laboral

07/10/2019