En Europa este derecho sólo está reconocido por ley en España, Francia y Bélgica. Cada vez son más las Empresas que recogen en sus convenios colectivos el Derecho a la Desconexión Digital que entró en vigor el pasado 5 de diciembre de 2018 con la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD).
El artículo 88 de la LOPDGDD reconoce el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral:
“Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respecto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”.
¿Cómo se define la desconexión digital?
La desconexión digital en el ámbito laboral se define como el derecho que los trabajadores tienen a no conectarse a ningún dispositivo digital de carácter puramente profesional durante sus períodos de descanso, permisos y vacaciones, de manera que la jornada laboral no ha de ser sobrepasada a través de la utilización de medios electrónicos puestos a disposición del trabajador.
Este derecho hace referencia a los medios digitales de los que el trabajador dispone a cargo de la empresa; correo electrónico profesional, portátil de trabajo, móvil Smartphone, etc. Y abarca desde el mismo momento en el que el trabajador finaliza su jornada laboral hasta que vuelve a iniciar la siguiente.
No hace falta decir que, dentro del ámbito de la desconexión digital en el ámbito laboral, también se incluyen las vacaciones, los días de asuntos propios, los permisos de paternidad y maternidad, los permisos por lactancia y los periodos de incapacidad temporal, entre otros.
¿Cuál es la finalidad de este derecho?
La finalidad del derecho a la desconexión digital responde al debate social suscitado en los últimos años, que exigía jornadas laborales más reducidas o una aproximación a los horarios del resto de Europa facilitando la conciliación de la vida laboral y familiar. También responde a la necesidad de observar las relaciones laborales como realidades cambiantes y dinámicas afectadas por las tecnologías que ya no exigen la presencia del empleado en el centro de trabajo para que pueda seguir prestando servicios.
Este derecho es consecuencia del entorno laboral actual, en el que los recursos digitales hacen posible el contacto inmediato entre la empresa y el trabajador, con independencia del día o la hora, lo que difumina la línea divisoria entre el tiempo dedicado al trabajo y el tiempo y el espacio personal. El camino a la normalización de la hiperconectividad del trabajador acaba repercutiendo en su rendimiento laboral, generándole estrés o fatiga informática debido al estado de alerta constante y a la conexión permanente con su entorno laboral (más que el personal).
Por ello, el derecho a la desconexión digital persigue acabar con la práctica habitual en el ámbito laboral de mantener al trabajador permanentemente disponible al móvil o a la cuenta de correo electrónico una vez finalizada su jornada laboral, evitando invadir el espacio personal del trabajador y entorpecer la conciliación a su vida personal y familiar.
¿Qué debe hacer la empresa para garantizar este derecho?
El derecho a la desconexión digital debe ser un aspecto tratado directamente en el seno de la empresa. La legislación establece la obligación empresarial de velar y hacer efectiva la seguridad y salud del trabajador, como consecuencia de los riesgos asociados al uso continuado de herramientas digitales (estrés, fatiga, higiene postural, burn-out, etc).
Desde la entrada en vigor de la LOPDGDD, la empresa está obligada a elaborar una política interna dirigida a todos sus trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Al tratarse de una materia de alcance colectivo, para que la política interna sea válida deberá contar con la consulta de los representantes de los trabajadores. En materia de desconexión digital, igual que en el registro de jornada, la legislación llama a su concreción vía negociación colectiva y, solo de forma subsidiaria, al acuerdo en el ámbito de la empresa.
Desde JL Casajuana Abogados recomendamos una elaboración de un código de conducta interno para la puesta en práctica de tal política y la intervención de los representantes de los trabajadores en su fase de elaboración, así como la especial atención a supuestos cada vez más frecuentes en la vida laboral como son el trabajo a distancia o teletrabajo, máxime cuando dicho trabajo requiere del uso de herramientas tecnológicas puestas a disposición del trabajador.
Por tanto, el derecho a la desconexión digital se trata también de una obligación empresarial, siendo que su incumplimiento puede acarrear multas de más de 100.000€ en caso de accidente laboral o enfermedad profesional relacionadas con el asunto.
¿Cuáles son los ámbitos en los que incide este derecho?
Teniendo en cuenta todo lo anterior, debe tenerse en cuenta que las modalidades de ejercicio de este derecho van a depender de la naturaleza y objeto de cada relación laboral, así como de lo que pueda acordarse en negociación colectiva o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. No obstante, a fin de exponer a grandes rasgos cada uno de los ámbito de actuación, cabe señalar los siguientes:
- La conciliación de la vida personal y profesional del trabajador, es decir, el derecho a la desconexión laboral mantiene una estrecha relación con la protección a la vida personal y familiar del trabajador, de manera que la aplicación del mismo debe velar por la conciliación de la vida personal y profesional de todos los trabajadores en plantilla.
- La ordenación del tiempo de trabajo, la cual implica delimitar con claridad el tiempo de prestación efectiva de trabajo (ya sea presencial o a distancia) y el tiempo de descanso (diario, semanal o como vacaciones anuales) de cada trabajador, lo cual no es tarea fácil si las herramientas tecnológicas permiten el contacto permanente y directo con el trabajador (en cualquier momento y en cualquier lugar), con independencia de si se encuentra o no en el centro de trabajo.
- La prevención de riesgos laborales asociados al uso de herramientas tecnológicas, siendo que cabe velar por la seguridad y salud del trabajador evitando el impacto psicológico que puede tener en el mismo el hecho de no desconectar del entorno laboral (por ejemplo, el conocido síndrome del burn-out o trabajador quemado).
Los destinatarios de estas medidas son todos los trabajadores de la empresa, es decir, no sólo aquellos que tengan mayores demandas de conciliación o quienes pertenezcan a colectivos de mayor vulnerabilidad. Al final, acaba siendo un derecho que beneficia tanto a empresa como a trabajador y evita controversias en materia de jornada.
Departamento de Derecho Laboral
30/07/2019
