Control de los trabajadores en el centro de trabajo

Control de los trabajadores en el centro de trabajo. Los medios telemáticos.

En los últimos años, con el avance tecnológico y las oportunidades que nos brindan los medios informáticos, el uso de los mismos es casi indispensable en el mundo laboral.

Son numerosos los centros de trabajo que hoy en día, tienen toda la información y datos recogidos en los ordenadores, en una base de datos, de los que hacen uso los trabajadores para desarrollar su actividad profesional.

En ciertas oficinas, despachos, estudios… cada trabajador dispone de un correo corporativo asociado a la empresa para la que desarrolla su cometido.

Pero, como consecuencia de todo esto, se plantea un problema. De un lado, podríamos pensar que estos medios requieren de un control por parte de la empresa hacia sus empleados, ya que la utilización de estos medios debe ser exclusivamente en relación con la actividad laboral que se desarrolle.

Sin embargo, por otro lado, si se lleva a cabo este control, ¿se estaría vulnerando un derecho fundamental?

En este artículo analizaremos esta cuestión atendiendo a la legalidad y jurisprudencia existente.

El control de los trabajadores en el centro de trabajo

A la hora de realizar por parte de la empresa dichos controles se deben tener en cuenta una serie de principios y requisitos para no convertir estos controles en una vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Atendiendo al Derecho de los trabajadores a la Protección de Datos, según la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos (en adelante LOPD), se deben tener en cuenta una serie de principios y derechos ante la realización de controles a los trabajadores en la empresa.

1. Principio de proporcionalidad: el artículo 4 de esta ley, regula el carácter de los datos objeto de tratamiento, y establece que dichos datos solo podrán ser recogidos cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con las finalidades determinadas. Es decir, la recolección de estos datos deberá ser proporcional y compatible a la finalidad perseguida, por ejemplo la seguridad. Un ejemplo muy adecuado para este principio, es la dotación de un dispositivo de localización (GPS) a trabajadores que utilizan medios de transporte para llevar a cabo su actividad laboral, con el fin de controlar que realice su recorrido de forma correcta, sin exceder en gastos y tiempo por desviarse de su ruta.
2. Finalidad: de lo anterior, se deduce por tanto, que para realizar los controles a los que hacemos referencia, debe existir por tanto una finalidad, como puede ser la seguridad de la empresa, el control de gastos y beneficios… No se puede realizar un control de forma arbitraria y sin ninguna justificación.
3. Principio de información: antes de realizar la recolección de datos, se debe informar previamente a los interesados de forma expresa (art. 5 LOPD). Ante estas situaciones, lo más aconsejable es establecer por escrito unas normas en la empresa de controles (siempre que no estén ya establecidas en el Convenio Colectivo), por ejemplo, de los medios informáticos. También si existe un representante de los trabajadores, éste deberá ser informado de dichos controles.
4. Consentimiento de los Trabajadores afectados: el consentimiento de un trabajador afectado no se requiere siempre que los controles o la recolección de datos se haga como consecuencia de la relación laboral existente entre trabajador y empresario. Así lo establece el art. 6.2 de la LOPD, cuando establece: No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento.

Derecho a la intimidad personal y familiar

Por otro lado, en cuanto al Derecho a la intimidad personal y familiar (art. 18.1 CE), así como la libertad ideológica o religiosa…(art. 16 CE), debemos tener en cuenta lo siguiente:

El art. 7 de la LOPD, regula los datos especialmente protegidos:

1. Datos que revelen la ideología, afiliación sindical, religión y creencias: estos datos solo se podrán recabar siempre que exista el consentimiento expreso y por escrito del afectado. Además siempre se deberá advertir al interesado de su derecho a no prestar estos datos.
2. Datos personales que hagan referencia al origen racial, a la salud y a la vida sexual: solo podrán ser recabados y cedidos, por razones de interés general, o cuando así lo disponga una ley.
3. Datos personales relativos a la comisión de infracciones penales o administrativas: solo podrán ser recabados por las Administraciones Públicas y en sus ficheros propios.

Por otro lado el artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, establece lo siguiente:

«En todo tipo de procedimiento se respetarán las reglas de la buena fe. No surtirán efecto las pruebas obtenidas, directa o indirectamente, violentando los derechos o libertades fundamentales.»

El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esta cuestión, defendiendo el anterior artículo 11.1, basándose en la Buena Fe, y estableciendo la doctrina de que antes de realizar cualquier tipo de control, el trabajador debe ser informado previamente, y por tanto las pruebas obtenidas sin esta previa información y vulnerando, por tanto, derechos fundamentales, no tendrán validez en un proceso.

Derecho al Secreto de las Comunicaciones

Por último, atendiendo al Derecho al Secreto de las Comunicaciones regulado en el art. 18.3 de la Constitución Española, se establece una excepción que se regula en el art. 11 de la LOPD.

Este artículo establece que los datos de carácter personal que sean objeto de tratamiento y control, solo podrán ser comunicados a un tercero de forma justificada y cuando exista una finalidad, y siempre con el consentimiento del interesado.

Sin embargo existen supuestos en los que este consentimiento no será exigido (art. 11.2 LOPD)

1. Cuando la cesión está autorizada en una ley.
2. Cuando se trate de datos recogidos de fuentes accesibles al público.
3. Cuando el tratamiento responda a la libre y legítima aceptación de una relación jurídica cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento con ficheros de terceros. En este caso la comunicación sólo será legítima en cuanto se limite a la finalidad que la justifique.
4. Cuando la comunicación que deba efectuarse tenga por destinatario al Defensor del Pueblo, el Ministerio Fiscal o los Jueces o Tribunales o el Tribunal de Cuentas, en el ejercicio de las funciones que tiene atribuidas. Tampoco será preciso el consentimiento cuando la comunicación tenga como destinatario a instituciones autonómicas con funciones análogas al Defensor del Pueblo o al Tribunal de Cuentas.
5. Cuando la cesión se produzca entre Administraciones públicas y tenga por objeto el tratamiento posterior de los datos con fines históricos, estadísticos o científicos.
6. Cuando la cesión de datos de carácter personal relativos a la salud sea necesaria para solucionar una urgencia que requiera acceder a un fichero o para realizar los estudios epidemiológicos en los términos establecidos en la legislación sobre sanidad estatal o autonómica.

Así mismo la STSJ de Madrid nº725/2015 de 30 de Septiembre ha establecido lo siguiente:

“…La respuesta parece clara: si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad y porque, si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo…”

“…Y sentada la validez de prohibición tan terminante, que lleva implícita la advertencia sobre la posible instalación de sistemas de control del uso del ordenador, no es posible admitir que surja un derecho del trabajador a que se respete su intimidad en el uso del medio informático puesto a su disposición. Tal entendimiento equivaldría a admitir que el trabajador podría crear, a su voluntad y libre albedrío, un reducto de intimidad, utilizando un medio cuya propiedad no le pertenece y en cuyo uso está sujeto a las instrucciones del empresario de acuerdo con lo dispuesto en el art. 20 de Estatuto de los Trabajadores…”

Por tanto en este caso analizado, el TSJ de Madrid establece, que al haber fijado el empresario unas medidas de control del ordenador a los trabajadores y su correo corporativo, no se está vulnerando el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones, ya que los trabajadores han sido informados previamente de este control por haber establecido la empresa unas medidas de control.

Conclusiones

1. Es posible un control del empresario de los medios informáticos utilizados en el centro de trabajo.
2. Es necesario que los trabajadores sean informados ante la decisión de llevar a cabo estos controles y sobre el tratamiento de sus datos.
3. Es necesario que la información sea clara, y el trabajador conozca bien si por ejemplo puede recibir mensajes privados, o depositar fotografías…
4. Es muy recomendable informar a los representantes de los trabajadores ya que estas medidas inciden sobre el conjunto de la empresa.
5. No es necesario el consentimiento del trabajador, ya que existe una relación laboral.
6. Siempre debe existir una finalidad de llevar a cabo estos controles, como puede ser por razones de seguridad.

Nuestro departamento de Derecho Laboral se encuentra a su disposición para resolver cualquier duda con respecto al control de los trabajadores en el centro de trabajo.

17/10/2017