Qué es el Vesting en una Startup

Si en tu startup quieres retener el talento elevando a gente de tu elección a la condición de socio, puede interesarte acordar con ellos la entrega de acciones o phantom shares.

La entrega de estos derechos, requiere por lo general de una estrategia debidamente planificada en un plan de stock options para la entrega de acciones y en un phantom shares plan para la gratificación por medio de phantom shares.

En ambos casos, el socio o empleado beneficiario de las mismas compromete la percepción de estos derechos a la permanencia en la compañía por un tiempo determinado, de modo que la retribución en acciones o en phantom shares no suele realizarse en un momento único, sino durante el transcurso de un cierto periodo de tiempo que llamamos periodo de vesting o vesting period.

De esa forma la empresa incentiva la permanencia en la empresa durante un tiempo determinado. Te explicamos a continuación cómo se aplica.

¿Qué es el Vesting en una Startup?

El vesting es el devengo del derecho a percibir acciones o phantom shares, y se habla de periodo de vesting o vesting period para designar el plazo pactado entre una empresa y sus socios o trabajadores para la percepción paulatina de acciones o phantom shares como parte de su retribución.

En realidad se configura como una herramienta de seguridad comúnmente utilizada en startups para retener el talento, de ahí que este tipo de planes retributivos sean más habituales con directivos, empleados clave, colaboradores, etc.

Normalmente se articula en el pacto de socios, donde se incluyen otras condiciones para regular el acuerdo en virtud del cual el beneficiario de las acciones que se van a entregar formará parte desde ese momento del equipo de socios de la startup. Pero también puede acordarse estas retribuciones en los contratos de trabajo correspondientes firmados por los trabajadores con la empresa.

En todo caso, su objetivo consiste en incentivar la permanencia del socio o trabajador en el proyecto bajo la promesa de seguir percibiendo acciones o phantom shares en el futuro siempre y cuando permanezcan vinculados a la empresa. (Leer: “Ventajas de dar acciones a tus empleados“).

Veremos a continuación la aplicación práctica del periodo de vesting en un plan retributivo.

La entrega de acciones en una #Startup incentiva para retener talento, mientras que el #vesting trata de desincentivar la salida de talento Share on X

Ejemplo de Vesting en una Startup

Resulta habitual que la percepción de los derechos no se haga efectiva desde el primer año. Normalmente existe un periodo inicial llamado Cliff que consiste en un plazo mínimo inicial que debe superar el beneficiario antes de que se produzca la adjudicación de las acciones o las phantom shares. Lo veremos en el ejemplo:

«Un empleado va a recibir 100 acciones de la empresa para la que trabaja y se pacta un vesting de 4 años. Según lo pactado el reparto se haría de la siguiente manera.»

Tabla de consolidación con un  cliff de 3 años:

Viene imponiéndose en la práctica el modelo americano utilizado en Silicon Valley, según el cual lo habitual es establecer un vesting de 4 años, pero no existen restricciones legales para que la empresa negocie u ofrezca una duración diferente. De hecho la consolidación de los derechos no tiene porqué efectuarse en términos anuales, pueden introducirse otros hitos temporales diferentes como meses, bienios, trienios, etc. Igualmente el plan retributivo puede estar sujeto a elementos que aceleren o desaceleren la tabla de consolidación en función de otras variables que pacten las partes.

Otras opciones similares de Vesting en una Startup

Las startups, y las empresas en general, tienen otras opciones que persiguen el mismo fin. Si la decisión de la compañía es entregar un cupo de acciones en momento único, es decir sin dilatar la entrega en plazos sucesivos, pueden acordarse medidas de protección frente al beneficiario de esas acciones.

Por ejemplo, puede pactarse un derecho de la empresa a recomprar las acciones adjudicadas por el nuevo socio si éste decide venderlas, y además a un precio suficientemente reducido como para desincentivar la idea de venta.

Pongamos por supuesto un empleado que recibe 100 acciones de la empresa para la que trabaja pactándose un derecho de recompra durante los siguientes 4 años. Si el empleado, ahora socio, decide vender sus acciones la empresa podría exigir un derecho de recompra que vaya reduciéndose paulatinamente.

Tabla de consolidación: