Plazos para ejercitar acciones en materia laboral

Plazos para ejercitar acciones en materia laboral

Plazos para ejercitar acciones en materia laboral

Un tema de gran importancia en el proceso laboral son los plazos de prescripción y caducidad a tener en cuenta a la hora de ejercitar las acciones.

Para empezar, debemos entender la diferencia que existe entre la prescripción y la caducidad.

  • Caducidad: la caducidad según la Enciclopedia Jurídica es la extinción de un derecho por el transcurso del tiempo que la ley concede para su ejercicio. El plazo de caducidad, solo puede suspenderse, es decir, que si se paraliza su cómputo por alguna actuación judicial, una vez reanudado, solo se contará el tiempo que reste y no desde el principio.
  • Prescripción: la prescripción es la extinción de un derecho por el transcurso del tiempo unido al no ejercicio del mismo. El plazo de prescripción, a diferencia del de caducidad, puede interrumpirse. Esto es, que si se paraliza su cómputo, una vez reanudado, se empezará a contar desde el principio.

Los plazos de caducidad y la prescripción para ejercitar acciones derivadas del contrato se regulan en los artículos 59 y 60 del Estatuto de los Trabajadores.

Podemos resumir estos artículos en los siguientes plazos:

  • Acciones que no tengan señalado plazo especial: prescripción de un año
  • Acción contra despido o resolución de contratos temporales: caducidad de 20 días hábiles.
  • Acciones contra decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo: 20 días hábiles.
  • Infracciones cometidas por el empresario: prescripción de 3 años (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto)
  • Faltas de los trabajadores: leves (prescripción de 10 días hábiles), graves (prescripción de 20 días hábiles), muy graves (60 días hábiles desde el conocimiento de la Empresa, y 6 meses desde que se cometió la falta).

Veamos un ejemplo:

Un trabajador recibe carta de despido en fecha 4 de septiembre de 2017, por tanto a partir del día 5 de septiembre de 2017 comienza a contar el cómputo de caducidad de 20 días para ejercitar acciones contra despido.

El trabajador solicita conciliación mediante papeleta presentada el día 11 de septiembre (el 5º día hábil, dentro del plazo de 20 días hábiles).

El plazo de caducidad se suspende, y el de prescripción se interrumpe hasta la celebración de la conciliación.

El acto de conciliación se celebra el día 26 de septiembre y se formaliza sin avenencia (no se soluciona el conflicto), por lo que el siguiente paso sería el juicio.

El plazo de caducidad se reanuda el día 27 de septiembre continuando el cómputo en su día 6º hábil, en cambio el plazo de prescripción comienza de nuevo a contar de nuevo (1º día hábil).

Una vez aclarada esta compleja cuestión, nos vamos a centrar en el cómputo de los plazos para ejercitar la acción contra despido.

El art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece:

«El ejercicio de la acción contra el despido… caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido»

pero ¿y cuándo se entiende que se ha producido el despido? Se trata de una cuestión bastante compleja.

Este mismo artículo en su apartado primero establece:

«se considerará terminado el contrato:
El día en que expire el tiempo de duración convenido.
El día en que termine la prestación de servicios continuados.»

Por tanto, por lo general se entiende que el cómputo comienza a contar una vez se produzca el despido.

Sin embargo, por ley (art. 53 y 55 ET), en la carta de despido se debe especificar la fecha de efectos, que no tiene por qué coincidir con la fecha de notificación.

Es decir, un trabajador puede recibir una carta de despido el día 25 de septiembre de 2017, pero con efectos en fecha 20 de septiembre del mismo año; o puede ser que la fecha de efectos sea posterior a la de notificación.

Para determinar el “dies a quo” (día de inicio del cómputo), los Tribunales en numerosa jurisprudencia han recogido los siguientes puntos (STSJ Andalucía 3452/2016 del 15 de Diciembre):

  1. Como regla general, el plazo comienza a contar desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido.
  2. Si la fecha de efectos del despido y de la notificación al trabajador coinciden, ésta será la fecha relevante para el comienzo del cómputo para ejercitar la acción.
  3. Si la fecha de efectos es posterior a la de notificación, la fecha relevante será la de notificación.
  4. Si la fecha de efectos es anterior a la notificación al trabajador, la fecha relevante será la de notificación con la excepción de que quede probado que el trabajador, conociendo la existencia del despido, rehúse la recepción de la notificación con la intención de prolongar el devengo de salarios, o devengar la fecha de caducidad de la acción.

Conclusiones

Con este artículo lo que se ha querido mostrar es la importancia del conocimiento de los plazos legales de caducidad y prescripción y su cómputo en el Derecho Laboral.

Existe en el proceso laboral numerosa jurisprudencia que ha resultado desestimar la petición de las partes por caducidad o prescripción de la acción.

La Ley da la oportunidad al trabajador de defenderse ante un despido, sanción o cualquier otra resolución con la que no esté conforme, por lo que es conveniente una vez se tenga noticia acreditativa de la resolución, comenzar a contar los días para que podemos ejercitar la acción.


29/09/2017

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